Hard skills vs soft skills: Jobsøgningsguide til 2025

Jagten på det perfekte match mellem kandidat og job er en evig udfordring for rekrutteringsfolk. Men hvad er det egentlig, der vejer tungest på vægtskålen i 2025? Er det de benhårde, faglige kompetencer, der kan listes på et CV, eller er det den uhåndgribelige personlighed, der afgør, om en kandidat passer ind i teamet og virksomhedskulturen? Svaret er, som ofte før, nuanceret, men tendenserne peger i en klar retning: Fremtidens arbejdsmarked kræver en helhedsorienteret tilgang, hvor både “hvad du kan” og “hvem du er” spiller afgørende roller. Denne artikel dykker ned i, hvordan danske rekrutteringsansvarlige navigerer i dette komplekse landskab, og hvad du som jobsøgende skal være opmærksom på for at lande drømmejobbet. Vi vil også se på, hvordan ressourcer og støtte, eksempelvis til ordblinde, kan vendes til en styrke i denne proces.

Den evige dans: Kompetencer og personlighed på vægtskålen

I årtier har diskussionen bølget frem og tilbage. Skal man ansætte den teknisk dygtigste, selvom vedkommende måske er en social enspænder? Eller skal man prioritere den udadvendte teamplayer, selvom der er huller i de faglige kvalifikationer, der skal fyldes ud? I 2025 er denne balancegang mere relevant end nogensinde før.

Hvad er faglige kompetencer (hard skills)?

Faglige kompetencer, ofte kaldet “hard skills”, er de konkrete, målbare færdigheder og den viden, du har tilegnet dig gennem uddannelse, kurser og erhvervserfaring. Det er typisk dem, du lister på dit CV under uddannelse og erfaring.

• Eksempler på faglige kompetencer:
  • Programmeringssprog (Python, Java, C++)
  • Dataanalyse og statistik
  • Projektledelse (Agile, Scrum, Prince2)
  • Regnskab og økonomistyring
  • Sprogkundskaber (engelsk, tysk, spansk på forhandlingsniveau)
  • Betjening af specifik software (Adobe Creative Suite, SAP, AutoCAD)
  • Håndværksmæssige færdigheder (svejsning, tømrerarbejde, VVS)
  • Certificeringer inden for specifikke brancher

Disse kompetencer er ofte fundamentet for at kunne udføre et job. Hvis en virksomhed søger en softwareudvikler, er det selvsagt afgørende, at kandidaten kan kode. Uden de rette hard skills, kommer man sjældent videre til næste runde.

Hvad dækker personlighed og bløde færdigheder (soft skills)?

Personlighed og bløde færdigheder, eller “soft skills”, er mere uhåndgribelige og handler om, hvordan du arbejder og interagerer med andre. Det er dine personlige egenskaber, din adfærd, dine kommunikationsevner og din generelle tilgang til arbejde og kolleger.

• Eksempler på bløde færdigheder og personlighedstræk:
  • Kommunikationsevner (mundtligt og skriftligt)
  • Samarbejdsevner og teamwork
  • Problemløsning og kritisk tænkning
  • Tilpasningsevne og fleksibilitet
  • Kreativitet og innovation
  • Ansvarlighed og initiativ
  • Empati og social intelligens
  • Stresshåndtering og robusthed
  • Motivation og engagement
  • Nysgerrighed og lærevillighed

Disse færdigheder er afgørende for, hvordan du fungerer i et team, bidrager til virksomhedskulturen og håndterer udfordringer. Forestil dig en utroligt dygtig kirurg, der mangler empati og kommunikationsevner – det kan skabe utryghed hos patienter og konflikter med kolleger, på trods af de fremragende faglige kompetencer.

Den historiske vægtning – et skift i fokus?

Historisk set har der i mange brancher været et stærkt fokus på faglige kompetencer. Kunne du jobbet? Havde du de rette eksamenspapirer og certificeringer? Så var du godt på vej. Men arbejdsmarkedet har ændret sig. Globalisering, teknologisk udvikling og en øget forståelse for vigtigheden af trivsel og virksomhedskultur har medført et markant skift.

Mange virksomheder har erfaret, at det kan være dyrt at ansætte en person med de perfekte faglige kompetencer, hvis vedkommende skaber dårlig stemning, ikke kan samarbejde eller ikke passer ind i virksomhedens værdier. En sådan fejlansættelse kan koste både i tabt produktivitet, dårligt arbejdsmiljø og omkostninger til ny rekruttering. Derfor ser vi i 2025 en klar tendens til, at personlighed og soft skills tillægges stadig større betydning. “Hire for attitude, train for skills” er et mantra, der vinder frem.

Rekrutteringsbrillerne på: Hvad ser de efter i 2025?

Når rekrutteringskonsulenter og HR-afdelinger i Danmark anno 2025 gennemgår ansøgninger og afholder samtaler, kigger de efter en kombination af faktorer. Det handler ikke længere om enten/eller, men om både/og.

Data og trends: Tal der taler

Selvom præcise, landsdækkende statistikker for 2025 er svære at fastlægge på forhånd, peger internationale undersøgelser og udtalelser fra danske rekrutteringseksperter på klare tendenser:

• En LinkedIn-undersøgelse fra de seneste år viste, at over 90% af rekrutteringsansvarlige globalt mener, at soft skills er lige så vigtige eller vigtigere end hard skills.
• Flere danske HR-chefer udtaler i branchemedier, at evnen til at lære nyt (læringsparathed) og tilpasse sig forandringer er blevet kritisk, da de specifikke hard skills, der kræves i dag, hurtigt kan blive forældede.
• En analyse fra World Economic Forum har gentagne gange peget på komplekse problemløsningsevner, kritisk tænkning, kreativitet og emotionel intelligens som topkompetencer for fremtiden.

Disse tendenser understøtter ideen om, at mens faglige kompetencer får dig til jobsamtalen, er det ofte din personlighed og dine bløde færdigheder, der sikrer dig jobbet.

De mest efterspurgte kompetencer i 2025

I 2025 er der en række kompetencer, både faglige og personlige, der står højt på ønskelisten hos danske arbejdsgivere:

• Faglige (eksempler):
  • Digital forståelse og teknologisk kyndighed (AI, dataanalyse, cybersikkerhed).
  • Grøn omstilling og bæredygtighedskompetencer.
  • Specialiserede færdigheder inden for sundhedssektoren og life science.
  • Avancerede håndværksmæssige færdigheder (især ifm. energioptimering og byggeri).
• Personlige (eksempler):
  • Tilpasningsevne og forandringsparathed: Evnen til at navigere i et omskifteligt arbejdsmarked. Forestil dig Mette, der arbejder i en marketingafdeling. Nye sociale medieplatforme og AI-værktøjer dukker konstant op. Hendes evne til hurtigt at sætte sig ind i og anvende disse nye teknologier, frem for at modarbejde dem, gør hende uvurderlig.
  • Kommunikation og samarbejde: Især i tværfaglige teams og hybridarbejdsmodeller. Tænk på projektteamet, der udvikler en ny app. Her sidder udviklere, designere og marketingfolk. Uden klar kommunikation og evnen til at bygge bro mellem fagligheder, går projektet i stå.
  • Kritisk tænkning og problemløsning: At kunne analysere komplekse situationer og finde innovative løsninger. Lars, en logistikchef, står over for en pludselig forsyningskrise. Hans evne til at tænke ud af boksen og hurtigt finde alternative ruter og leverandører redder dagen.
  • Selvledelse og proaktivitet: Evnen til at tage ansvar og drive egne opgaver, især med øget distancearbejde.
  • Empati og interkulturel forståelse: Stadig vigtigere i et globaliseret og mangfoldigt Danmark.

Personlighedens rolle i teamdynamik og virksomhedskultur

En kandidats personlighed er afgørende for, hvordan vedkommende vil passe ind i et eksisterende team og bidrage til (eller forstyrre) virksomhedskulturen. En virksomhed, der bryster sig af en flad struktur og et uformelt miljø, vil måske tøve med at ansætte en kandidat, der trives bedst med stramme hierarkier og formel kommunikation, uanset hvor fagligt dygtig personen er.

• Eksempel: En startup-virksomhed med en “hands-on” og hurtigt skiftende hverdag søger en ny medarbejder. De har to finalister:
  • Kandidat A: Imponerende CV med erfaring fra store, etablerede virksomheder, meget struktureret og procesorienteret.
  • Kandidat B: Lidt mindre erfaring, men udviser stor entusiasme, kreativitet og en “vi finder en løsning”-attitude. I 2025 vil mange sådanne virksomheder hælde mod Kandidat B, fordi personligheden og de bløde færdigheder bedre matcher behovet for agilitet og innovation, selvom Kandidat A på papiret har flere “hard skills”.

“Culture fit” vs. “Culture add” – en vigtig nuance

Traditionelt har man talt meget om “culture fit” – at finde en kandidat, der passer ind i den eksisterende kultur. Men i 2025 er der et stigende fokus på “culture add”. I stedet for at finde en, der er magen til de andre, søger man i højere grad en, der kan tilføre noget nyt – nye perspektiver, nye erfaringer, nye måder at tænke på. Dette fremmer innovation og diversitet.

En kandidat, der udfordrer status quo på en konstruktiv måde, kan være et større aktiv end en, der blot bekræfter de eksisterende normer. Dette er især vigtigt i en tid, hvor virksomheder skal være omstillingsparate.

Teknologiens tveæggede sværd: AI og data i rekruttering

Teknologi, og især kunstig intelligens (AI), spiller en stadig større rolle i rekrutteringsprocessen. Dette har både fordele og ulemper i vurderingen af kompetencer og personlighed.

Hvordan AI ændrer spillereglerne for screening

AI-værktøjer kan lynhurtigt scanne hundredvis af CV’er og ansøgninger for specifikke nøgleord relateret til faglige kompetencer. Dette kan spare rekrutteringsfolk for mange timer og sikre, at alle ansøgninger bliver gennemgået objektivt (i hvert fald baseret på de indtastede kriterier). Nogle AI-systemer kan endda analysere videointerviews for toneleje, ordvalg og kropssprog for at give en indikation af personlighedstræk.

• Eksempel: En stor dansk produktionsvirksomhed modtager 500 ansøgninger til en ingeniørstilling. AI screener først for essentielle hard skills som specifik softwarekendskab og uddannelsesniveau. Derefter kan en mere avanceret AI analysere ansøgningsteksten for indikationer af problemløsningsevner eller teamorientering baseret på sprogbrug.

Menneskelig intuition vs. algoritmer – hvor ligger balancen?

Selvom AI kan være et effektivt redskab til den indledende sortering, er de færreste i 2025 villige til at lade algoritmer træffe den endelige ansættelsesbeslutning. Vurderingen af personlighed, kemi og de finere nuancer i en kandidats egnethed kræver stadig menneskelig interaktion og intuition. En god rekrutterer kan opfange signaler under en samtale – et glimt i øjet, en passioneret fortælling om et projekt, en ærlig refleksion over en tidligere fejl – som en algoritme (endnu) ikke kan kvantificere.

Den ideelle proces i 2025 involverer ofte en kombination: AI til at håndtere volumen og den første grove sortering baseret på hard skills, efterfulgt af grundige, menneskebaserede interviews og tests, der fokuserer på soft skills, personlighed og “culture add”.

Etiske overvejelser og bias i teknologibaseret rekruttering

En væsentlig bekymring ved brug af AI i rekruttering er risikoen for bias. Hvis en AI er trænet på historiske data, hvor bestemte grupper har været over- eller underrepræsenteret, kan den utilsigtet videreføre disse skævheder. For eksempel, hvis tidligere succesfulde ansatte primært har været mænd fra en bestemt uddannelsesinstitution, kan AI’en favorisere lignende profiler og dermed overse kvalificerede kandidater med en anden baggrund.

Danske virksomheder og lovgivere er i 2025 i stigende grad opmærksomme på disse etiske faldgruber og arbejder på at sikre gennemsigtighed og retfærdighed i brugen af rekrutteringsteknologier.

Sådan navigerer du som jobsøgende i 2025

Som jobsøgende i det danske arbejdsmarked anno 2025 er det afgørende, at du forstår dette samspil mellem kompetencer og personlighed og formår at præsentere dig selv holistisk.

Fremhæv dine faglige styrker – konkret og målbart

Dine faglige kompetencer er stadig din adgangsbillet. Sørg for, at dit CV og din ansøgning tydeligt og præcist beskriver, hvad du kan.

• Brug handlingsorienterede verber (fx “udviklede”, “implementerede”, “ledede”, “analyserede”).
• Kvantificer dine resultater, hvor det er muligt (fx “reducerede omkostningerne med 15%”, “øgede salget med 10% på 6 måneder”).
• Skræddersy dit CV og din ansøgning til det specifikke job, du søger, og fremhæv de mest relevante hard skills.

Vis din personlighed – autenticitet vinder

Rekrutteringsfolk vil gerne se mennesket bag CV’et. Vær ikke bange for at lade din personlighed skinne igennem – på en professionel måde.

• I din ansøgning: Brug et sprog, der afspejler, hvem du er. Fortæl kort, hvad der motiverer dig, og hvordan du ser dig selv bidrage til teamet.
• Til jobsamtalen: Vær forberedt på adfærdsbaserede spørgsmål (“Fortæl om en gang, hvor du…”, “Hvordan håndterede du…?”). Brug STAR-metoden (Situation, Task, Action, Result) til at give konkrete eksempler, der illustrerer dine soft skills.
• Scenario: Forestil dig jobsøgende Signe. Hun er lidt nervøs til samtalen, men hendes passion for bæredygtighed lyser ud af hende, når hun fortæller om et frivilligt projekt, hun har startet. Selvom hun måske snubler lidt over ordene, er hendes engagement og drive tydeligt. Dette kan veje tungere end en kandidat, der leverer et fejlfrit, men upersonligt, pitch. Vær autentisk. Hvis du forsøger at være en, du ikke er, vil det ofte blive gennemskuet.

Netværk, netværk, netværk – den personlige forbindelse

I Danmark spiller netværk en stor rolle i jobsøgningen. Mange stillinger, især på højere niveauer, besættes via netværk. Her får rekrutteringsansvarlige mulighed for at få et indtryk af din personlighed og dine kompetencer i en mere uformel kontekst.

• Deltag i branchearrangementer, webinarer og faglige netværksgrupper.
• Vær aktiv (og professionel) på LinkedIn.
• Brug dit eksisterende netværk – fortæl tidligere kolleger, studiekammerater og venner, at du søger nye udfordringer.

Særligt for dig med ordblindhed: Styrker og strategier

Ordblindhed kan medføre udfordringer i en traditionel rekrutteringsproces, der ofte er skriftligt tung. Men det er vigtigt at huske, at ordblindhed også kan medføre unikke styrker, som er eftertragtede på arbejdsmarkedet i 2025. Mange ordblinde udvikler eksempelvis stærke problemløsningsevner, kreativ tænkning, rumlig intelligens og en høj grad af vedholdenhed.

• Fremhæv dine styrker: Fokusér på de kompetencer, hvor du excellerer. Måske er du en haj til mundtlig formidling, visuel præsentation eller praktisk problemløsning.
• Brug hjælpemidler: Der findes mange teknologiske hjælpemidler (fx læse-skrive-teknologi som CD-ORD eller IntoWords), der kan støtte dig i skriftlige opgaver. Vær åben om brugen af disse, hvis det føles relevant – det viser, at du er proaktiv og løsningsorienteret.
• Forberedelse til samtale: Øv dig på at formulere dine erfaringer og kompetencer mundtligt. Overvej at bede om spørgsmålene på forhånd, hvis det er muligt, eller anmod om en alternativ interviewform, hvis du føler, det vil give et mere retvisende billede af dine evner.
• Danske ressourcer: Organisationer som Ordblindeforeningen og Nota (Nationalbibliotek for mennesker med læsevanskeligheder) tilbyder rådgivning, støtte og ressourcer. Mange jobcentre og uddannelsesinstitutioner har også specialvejledere. Vær ikke bange for at opsøge disse.
• Scenario: Asger er ordblind og søger job som projektkoordinator. Han er nervøs for den skriftlige case, der er en del af processen. Han kontakter virksomheden og forklarer ærligt sin situation og foreslår, om han kan præsentere sin løsning på casen mundtligt med visuel støtte i stedet. Virksomheden, der værdsætter “culture add” og forskellige tilgange, imødekommer hans ønske. Asger leverer en blændende præsentation, hvor hans evne til at tænke holistisk og kommunikere komplekse sammenhænge klart kommer til udtryk. Han får jobbet, fordi han turde være åben og spille på sine styrker.

Rekrutteringsstrategier der virker i 2025

For virksomheder og rekrutteringsansvarlige handler det om at designe en proces, der effektivt kan vurdere både de faglige og personlige aspekter af en kandidat.

Design en holistisk rekrutteringsproces

En effektiv rekrutteringsproces i 2025 ser på hele mennesket:

1. Kravspecifikation: Definer klart både nødvendige hard skills og ønskede soft skills/personlighedstræk for rollen og teamet.
2. Jobopslag: Kommuniker åbent om, at der lægges vægt på både faglighed og personlighed.
3. Screening: Brug evt. AI til indledende sortering af CV’er baseret på hard skills, men supplér med manuel gennemgang for at spotte potentiale.
4. Interviews: Flere runder med forskellige fokusområder. Første samtale kan fokusere på motivation og overordnet match, mens anden samtale kan dykke dybere ned i faglighed og adfærdsbaserede scenarier. Involvér kommende kolleger i processen for at vurdere teamkemi.
5. Tests: Brug personlighedstests og færdighedstests med omtanke. De bør aldrig stå alene, men kan være et supplement til den samlede vurdering. Overvej arbejdsprøver eller cases, hvor kandidaten kan demonstrere sine færdigheder i praksis.
6. Referenceindhentning: Spørg ind til både faglige resultater og personlige egenskaber hos tidligere arbejdsgivere.

Brug af adfærdsbaserede interviews

Adfærdsbaserede interviews (“Behavioral Event Interviews” – BEI) er effektive til at afdække soft skills. Ved at bede kandidaten om at beskrive konkrete situationer fra fortiden, får man et indblik i, hvordan de reelt har handlet, fremfor blot hvordan de siger, de vil handle.

• Eksempel på spørgsmål: “Fortæl om en situation, hvor du stod over for en stor udfordring på arbejdet. Hvad gjorde du konkret, og hvad blev resultatet?”

Test og cases – se kandidaten i aktion

Praktiske tests, faglige cases eller små prøveopgaver kan give et meget reelt billede af en kandidats evner – både de faglige og hvordan de griber en opgave an, håndterer pres og eventuelt samarbejder.

• Eksempel: En grafisk designer kan blive bedt om at løse en lille designopgave. En sælger kan blive bedt om at gennemføre et rollespil, hvor de skal sælge et produkt. En lederkandidat kan blive præsenteret for en kompleks medarbejdercase.

Fokus på diversitet og inklusion – gevinsten ved forskellige profiler

Virksomheder, der aktivt arbejder for at skabe diverse og inkluderende arbejdspladser, opnår ofte bedre resultater. Ved at se ud over de traditionelle profiler og aktivt søge “culture add” kan man tiltrække talenter med forskellige baggrunde, erfaringer og tænkemåder – herunder personer med neurodiversitet som f.eks. ordblindhed. Dette kræver en åben og fordomsfri tilgang i rekrutteringsprocessen.

Fremtiden er nu: Hvad bringer de kommende år?

Debatten om kompetencer versus personlighed vil fortsætte, men balancen vil sandsynligvis tippe yderligere mod en holistisk vurdering, hvor personlige egenskaber og evnen til at udvikle sig vejer tungere end nogensinde.

Kontinuerlig læring og opkvalificering

I en verden, hvor teknologien udvikler sig med lynets hast, og jobfunktioner ændrer sig, bliver evnen og viljen til at lære nyt (“learnability”) en af de allervigtigste meta-kompetencer. En kandidat, der viser nysgerrighed og en proaktiv tilgang til egen udvikling, vil være yderst attraktiv. Det handler mindre om, hvad du kan i dag, og mere om din kapacitet til at lære det, der bliver nødvendigt i morgen.

Værdibaseret match mellem medarbejder og virksomhed

Et stærkt match mellem medarbejderens personlige værdier og virksomhedens værdigrundlag bliver stadig vigtigere. Medarbejdere, især de yngre generationer, søger i stigende grad mening og formål i deres arbejde. Virksomheder, der tydeligt kommunikerer deres værdier og formål, og som rekrutterer medarbejdere, der deler disse, vil opleve højere engagement og lavere personaleomsætning.

Gig-økonomiens indflydelse på kompetencebehov

Fremkomsten af gig-økonomien og flere projektansættelser betyder, at specialiserede faglige kompetencer til specifikke, tidsafgrænsede opgaver fortsat vil være i høj kurs. Samtidig kræver det af freelancere og projektansatte stærke selvledelsesevner, kommunikationstalent og evnen til hurtigt at integrere sig i nye teams – altså en stærk pakke af soft skills.

Konklusion:

I 2025 er det hverken faglige kompetencer eller personlighed alene, der sikrer succes på det danske arbejdsmarked. Rekrutteringsfolk søger den kandidat, der repræsenterer den bedste kombination. De faglige kompetencer skal være på plads for at kunne løse jobbet, men det er i stigende grad personligheden, de bløde færdigheder og evnen til at bidrage positivt til teamet og virksomhedskulturen, der afgør, hvem der i sidste ende får tilbudt stillingen.

Som jobsøgende betyder det, at du skal være bevidst om hele din profil. Kend dine faglige styrker og vær skarp på at formidle dem, men glem ikke at vise, hvem du er som menneske. Autenticitet, læringsparathed og evnen til at samarbejde er guld værd. For virksomheder betyder det, at rekrutteringsprocessen skal være designet til at afdække begge sider af medaljen, med et åbent sind for de mange former, talent kan antage – også hos dem, der måske ikke passer ind i den traditionelle skabelon, som f.eks. kandidater med ordblindhed, der kan bringe unikke perspektiver og styrker til bordet.

Fremtidens vindere på arbejdsmarkedet – både arbejdsgivere og arbejdstagere – er dem, der forstår og omfavner denne holistiske tilgang til kompetencer og personlighed.