Effektiv onboarding for nye medarbejdere og ordblinde

En ny medarbejders første tid i virksomheden er afgørende. Det er her, fundamentet for engagement, produktivitet og loyalitet støbes. En gennemtænkt onboarding-proces er ikke bare en administrativ tjekliste; det er en strategisk investering i din vigtigste ressource – dine medarbejdere. Og i et inkluderende arbejdsmarked er det essentielt at tænke på alle, herunder de mange dygtige medarbejdere, der er ordblinde. Denne artikel dykker ned i, hvordan du skaber en onboarding-oplevelse, der ikke alene byder velkommen, men aktivt integrerer og styrker enhver ny kollega fra dag ét. Forestil dig, at din nye medarbejder, lad os kalde hende Mette, ikke bare føler sig velinformeret, men reelt føler sig set, hørt og klar til at bidrage med sit bedste. Det er målet.

Hvad er onboarding – og hvorfor er det altafgørende for succes?

Onboarding er meget mere end blot den første arbejdsdag. Det er en struktureret proces, der strækker sig over uger, ofte måneder, og som har til formål at integrere en ny medarbejder i virksomhedens organisation og kultur. Målet er at give medarbejderen de nødvendige værktøjer, viden og relationer for at kunne trives og præstere i sin nye rolle.

Definition af onboarding: mere end bare den første dag

Traditionelt set har mange virksomheder betragtet onboarding som overstået, når kontrakten er underskrevet, og computeren er sat op. Men moderne onboarding er en langt mere omfattende og strategisk proces. Den dækker over:

• Compliance: Sikring af, at den nye medarbejder forstår og overholder juridiske og politiske krav.
• Clarification: Tydeliggørelse af jobrollen, ansvarsområder, forventninger og præstationsmål.
• Culture: Introduktion til virksomhedens kultur, værdier, normer (både skrevne og uskrevne) og sociale spilleregler.
• Connection: Opbygning af relationer til kolleger, ledere og andre nøglepersoner i organisationen.

En vellykket onboarding-proces starter allerede før første arbejdsdag (preboarding) og fortsætter typisk i de første 3-12 måneder af ansættelsen.

Fordelene ved effektiv onboarding

Investeringen i en grundig onboarding-proces betaler sig mange gange igen. Fordelene er talrige og markante:

• Øget medarbejdertilfredshed og engagement: Når medarbejdere føler sig velkomne og godt forberedte, stiger deres jobtilfredshed og engagement markant.
• Højere fastholdelse: Medarbejdere, der oplever en positiv onboarding, er mere tilbøjelige til at blive i virksomheden på lang sigt. Undersøgelser viser, at op mod 20% af medarbejderomsætningen sker inden for de første 45 dage. En stærk onboarding kan reducere dette tal betydeligt.
• Hurtigere produktivitet: En velstruktureret onboarding sikrer, at nye medarbejdere hurtigere bliver fuldt produktive. De forstår deres opgaver, kender systemerne og ved, hvor de skal søge hjælp.
• Stærkere virksomhedskultur: Onboarding er en unik mulighed for at formidle og forankre virksomhedens kultur og værdier hos nye medarbejdere.
• Reduceret stress og usikkerhed: En ny arbejdsplads kan være overvældende. God onboarding mindsker stress ved at give klarhed og støtte.

Konsekvenserne af dårlig onboarding

Lige så markante fordelene er ved god onboarding, lige så alvorlige kan konsekvenserne være ved en mangelfuld proces:

• Høj personaleomsætning: Nye medarbejdere, der føler sig tabt eller overset, søger hurtigt nye græsgange. Omkostningerne ved at erstatte en medarbejder kan være betydelige – ofte anslået til mellem 6-9 måneders løn.
• Lavt engagement og moral: En dårlig start kan føre til en følelse af isolation og demotivation, hvilket påvirker både den enkelte medarbejder og teamets samlede moral.
• Nedsat produktivitet og kvalitet: Usikkerhed om opgaver og manglende kendskab til processer fører til fejl og ineffektivitet.
• Skade på virksomhedens omdømme: Medarbejdere, der har haft en dårlig onboarding-oplevelse, kan dele deres frustrationer, hvilket kan skade virksomhedens image som arbejdsplads.

Ifølge en undersøgelse fra The Wynhurst Group vil 22% af nyansatte, der har haft en dårlig onboarding-oplevelse, forlade jobbet inden for de første 45 dage. I en dansk kontekst, hvor kampen om talent er intens, har virksomheder ikke råd til at tabe dygtige medarbejdere på grund af en utilstrækkelig velkomst.

Før første arbejdsdag: fundamentet for en god start

Onboarding-processen starter ikke på den nye medarbejders første dag, men længe før. Denne fase, ofte kaldet preboarding, er afgørende for at skabe tryghed og begejstring hos den kommende medarbejder.

Vigtigheden af preboarding

Preboarding handler om at bygge bro mellem underskrevet kontrakt og første arbejdsdag. Det er perioden, hvor du kan:

• Bekræfte medarbejderens valg: Mindske eventuel tvivl og bekræfte, at de har truffet den rigtige beslutning ved at vælge din virksomhed.
• Reducere nervøsitet: En ny start er altid forbundet med en vis spænding. Proaktiv kommunikation kan afhjælpe mange bekymringer.
• Forberede praktiske elementer: Sørge for, at alt det basale er på plads, så den første dag kan bruges på integration frem for administration.

Praktisk information og forberedelser

Inden din nye medarbejder møder op, bør følgende være klargjort:

• Kontrakt og formalia: Sørg for, at alle nødvendige dokumenter er underskrevet og returneret. Giv klar information om lønudbetaling, ferieregler, pensionsordning etc.
• IT-adgang og udstyr: Computer, telefon, adgangskort, relevante softwarelicenser og login-oplysninger skal være klar. Intet er mere demotiverende end at starte et nyt job og ikke kunne logge på systemerne.
  • Eksempel: Forestil dig Anders, der starter som IT-supporter. Han modtager en uge før start en mail med midlertidige login-koder til de mest basale systemer og en guide til, hvordan han opsætter sin profil. Det giver ham en følelse af at være ventet og forberedt.
• Arbejdsplads: Skrivebord, stol, og eventuelle nødvendige kontorartikler skal være på plads. En lille velkomstnote eller en plante kan gøre en stor forskel.
• Information om de første dage: Send en mail med praktiske oplysninger:
  • Mødetid og sted på første dag.
  • Hvem de skal henvende sig til ved ankomst.
  • Eventuel dresscode.
  • Parkeringsforhold eller information om offentlig transport.
  • En foreløbig plan for den første uge.

Velkomstpakke og “buddy”

Overvej at sende en lille velkomstpakke. Det behøver ikke være dyrt, men signalerer omtanke:

• En personlig hilsen fra nærmeste leder og måske teamet.
• Lidt virksomhedsmerchandise (kuglepen, notesbog, krus).
• En lille guide til virksomheden eller afdelingen.

Udpeg gerne en “buddy” eller mentor, som den nye medarbejder kan kontakte allerede i preboarding-fasen med uformelle spørgsmål.

Særlige overvejelser for ordblinde i preboarding-fasen

For nye medarbejdere med ordblindhed er klar og tilgængelig kommunikation ekstra vigtig i preboarding-fasen.

• Skriftlig kommunikation: Brug en letlæselig skrifttype (f.eks. Arial, Calibri, Verdana) i en fornuftig størrelse (minimum 12 pkt.). Undgå store blokke af tekst; brug korte sætninger, punktopstillinger og overskrifter.
• Alternativer til tekst: Overvej at sende vigtig information som en kort lydfil eller videohilsen. En personlig videohilsen fra den kommende leder kan være meget effektiv.
• Tydelige deadlines og instruktioner: Hvis der er dokumenter, der skal udfyldes eller returneres, så giv klare, trinvise instruktioner og tydelige deadlines.
• Tilbud om hjælp: Gør det klart, at de kan ringe eller skrive, hvis de har spørgsmål til materialet. “Vi ved, der kan være meget information at forholde sig til. Tøv endelig ikke med at kontakte [navn/afdeling], hvis noget er uklart, eller hvis du foretrækker at få informationen gennemgået mundtligt.”

Scenarie: Katrine, som er ordblind, skal starte i en administrativ stilling. En uge før start modtager Katrine en velkomstmail. Mailen er struktureret med klare overskrifter og korte afsnit. Vedhæftet er en PDF med praktisk info, men der er også et link til en kort lydfil, hvor hendes kommende leder, Thomas, byder velkommen og opsummerer de vigtigste punkter for den første dag. Der står tydeligt, at hun kan ringe til HR-partner Maja, hvis hun har brug for hjælp til at gennemgå ansættelseskontrakten eller andre dokumenter. Dette mindsker Katrines stressniveau betydeligt og giver hende en tryg start.

De første uger: integration og opbygning af selvtillid

Den første uge og de efterfølgende par uger er kritiske for den nye medarbejders integration, både fagligt og socialt. Fokus bør være på at skabe tryghed, klarhed og en følelse af at høre til.

Introduktion til teamet og virksomhedskulturen

• Personlig velkomst: Sørg for, at nærmeste leder og teamet tager godt imod den nye medarbejder. En fælles morgenkaffe eller frokost den første dag er en god start.
• Introduktionsrunde: Planlæg korte møder med nøglepersoner, som den nye medarbejder skal samarbejde med. Det er ikke nok bare at pege folk ud; faciliter en reel introduktion.
• Formidling af kultur: Virksomhedskulturen er ofte uskreven. Fortæl om normer, værdier, hvordan I kommunikerer, fejrer succeser, og hvordan sociale arrangementer foregår. En “kultur-buddy” kan være en god idé – en kollega, der kan svare på de “dumme” spørgsmål.

Buddy-ordning eller mentor

En dedikeret buddy eller mentor er guld værd. Buddyen er typisk en erfaren kollega (ikke nødvendigvis lederen), der kan hjælpe med:

• Praktiske spørgsmål (“Hvor finder jeg printeren?”, “Hvordan booker jeg et mødelokale?”).
• Uformel introduktion til sociale koder og netværk.
• Faglig sparring i de indledende opgaver.

Eksempel: Nyansatte softwareudvikler, Peter, får tildelt seniorudvikleren, Signe, som buddy. Signe sørger for, at Peter kommer med til frokost, introducerer ham til kaffemaskinens hemmeligheder og hjælper ham med at navigere i kodesystemerne de første par uger. Hun forklarer også de uformelle regler for teamets fredagsbarer. Dette gør, at Peter hurtigt føler sig som en del af holdet.

Klare forventninger og opgaveintroduktion

• Jobbeskrivelse i praksis: Gennemgå jobbeskrivelsen og konkretiser opgaver og ansvarsområder. Hvad forventes der i de første 30, 60, 90 dage?
• Gradvis opstart: Start med overskuelige opgaver, der giver mulighed for succesoplevelser. Øg kompleksiteten gradvist.
• Systemadgang og -træning: Sørg for, at den nye medarbejder får adgang til alle nødvendige systemer og modtager grundig oplæring. Undgå informations-overload; del oplæringen op i bidder.

Tilpasning af oplæringsmateriale for ordblinde

For medarbejdere med ordblindhed er det afgørende, at oplæringsmateriale og -metoder er tilpasset deres behov.

• Multisensorisk læring: Kombiner skriftlig information med mundtlige forklaringer, visuelle guides (diagrammer, videoer, billeder) og praktiske øvelser.
  • Grafisk element idé: En illustration, der viser forskellen på ren tekstbaseret instruktion vs. en instruktion med billeder, korte video-klip ikoner og lyd-ikoner.
• Mundtlige instruktioner: Suppler altid skriftlige manualer og vejledninger med en mundtlig gennemgang. Optag eventuelt vigtige instruktioner som lydfiler, den ansatte kan genhøre.
• Visuelle hjælpemidler: Brug flowcharts, mindmaps eller tjeklister til at illustrere processer og arbejdsgange. Farvekodning kan også være en hjælp.
• Kompenserende software: Introducer og oplær i brugen af virksomhedens tilgængelige hjælpemidler, f.eks. oplæsningssoftware (som AppWriter eller IntoWords, der ofte bruges i Danmark) eller talegenkendelse. Sørg for, at IT-afdelingen er klar til at supportere disse værktøjer.
• Tid og tålmodighed: Giv ekstra tid til indlæring af nye systemer og rutiner. Undgå tidspres under oplæring.
• Små, håndterbare bidder: Opdel komplekse opgaver og information i mindre, mere overskuelige dele.

Scenarie: “Sofies første uge” – en ordblind ny marketingassistent. Sofie starter i marketingafdelingen. Hendes leder, Anne, har på forhånd (med Sofies samtykke) informeret teamet om, at Sofie er ordblind, og hvordan de bedst kan støtte hende.

• Dag 1: Anne gennemgår mundtligt Sofies opgaver for den første uge og giver hende en visuel tjekliste. IT har allerede installeret oplæsningssoftware på Sofies computer.
• Dag 2: Sofie skal lære et nyt CRM-system. I stedet for en tyk manual får hun en række korte videoguides og sidemandsoplæring af sin buddy, Mikkel. Mikkel bruger en rolig fremgangsmåde og tjekker løbende, om Sofie er med.
• Dag 3: Sofie skal skrive sit første udkast til et nyhedsbrev. Hun bruger talegenkendelse til at få sine ideer ned og oplæsningssoftware til at korrekturlæse. Anne giver konstruktiv feedback, både mundtligt og med korte, klare skriftlige kommentarer. Sofie føler sig hurtigt tryg, fordi hendes behov bliver mødt, og hun oplever, at hun kan mestre opgaverne med de rette værktøjer og støtte.

Langsigtet onboarding: fastholdelse og udvikling (de første 3-12 måneder)

Onboarding stopper ikke efter den første måned. For at sikre vedvarende engagement og udvikling er en langsigtet indsats nødvendig. Denne fase fokuserer på at cementere læring, fremme faglig og personlig udvikling og fuldt ud integrere medarbejderen i virksomheden.

Opfølgende samtaler og feedback-sessioner

Regelmæssige opfølgende samtaler er essentielle. Disse bør være en tovejsdialog:

• 30-, 60-, 90-dages samtaler: Strukturer samtaler omkring specifikke milepæle. Spørg ind til:
  • Hvordan medarbejderen trives i rollen og i teamet.
  • Om forventningerne til jobbet er blevet indfriet.
  • Hvilke udfordringer medarbejderen oplever.
  • Hvilken støtte der er behov for.
• Kontinuerlig feedback: Udover de formelle samtaler, giv løbende konstruktiv feedback. Anerkend succeser og tag hånd om udfordringer prompte. Tilskynd også medarbejderen til at give feedback på onboarding-processen og arbejdsdagen.
• Forventningsafstemning: Juster løbende forventninger i takt med, at medarbejderen vokser i rollen.

Muligheder for faglig og personlig udvikling

Vis, at virksomheden investerer i medarbejderens fremtid:

• Uddannelsesplan: Identificer behov for yderligere kurser eller certificeringer. I Danmark findes der mange muligheder for efteruddannelse, f.eks. via AMU-kurser eller akademiuddannelser.
• Interne udviklingsmuligheder: Fortæl om karriereveje i virksomheden.
• Mentorordninger: Overvej en mere langsigtet mentorrelation, der fokuserer på karriereudvikling.

Social integration og netværksopbygning

Fortsæt med at understøtte den sociale integration:

• Involver i projekter: Sørg for, at den nye medarbejder bliver involveret i tværgående projekter, hvor de kan møde kolleger fra andre afdelinger.
• Sociale arrangementer: Opmuntre til deltagelse i firmaarrangementer, fredagsbarer, sportsklubber mv.
• Interessefællesskaber: Hvis virksomheden har faglige netværk eller interessegrupper, introducer den nye medarbejder til disse.

Støtte til fortsat brug af kompenserende værktøjer for ordblinde

For medarbejdere med ordblindhed er det vigtigt, at støtten ikke forsvinder efter den indledende fase:

• Normalisering: Skab en kultur, hvor det er normalt og accepteret at bruge hjælpemidler.
• Opfølgning på værktøjer: Spørg jævnligt ind til, om de anvendte hjælpemidler stadig fungerer optimalt, eller om der er behov for justeringer, opdateringer eller ny software.
• Deling af viden: Opmuntre medarbejdere, der bruger kompenserende teknologi, til at dele deres erfaringer med andre, hvis de har lyst. Dette kan ske i et netværk for medarbejdere med ordblindhed eller lignende funktionsnedsættelser.
• Tilpasning af opgaver: Vær fortsat opmærksom på, om arbejdsopgaver kan tilrettelægges, så de minimerer unødige læse- og skrivebarrierer, f.eks. ved brug af skabeloner, diktering eller mere mundtlig rapportering.

Scenarie: “Peters udviklingsrejse” – et år som logistikelev med ordblindhed. Peter er startet som logistikelev i en mellemstor produktionsvirksomhed. Han er ordblind.

• Efter 3 måneder: Til 90-dages samtalen fortæller Peter, at han trives godt, men at han bruger meget energi på at læse fragtbreve og skrive rapporter. Hans leder, Hanne, arrangerer, at Peter får et brush-up kursus i den nyeste version af hans oplæsnings- og skrivehjælpemiddel (f.eks. via en SPS-konsulent, hvis han stadig er under uddannelse, eller virksomhedsbetalt). De aftaler også, at han kan aflevere visse statusrapporter mundtligt til Hanne.
• Efter 6 måneder: Peter viser stor interesse for lageroptimering. Hanne opfordrer ham til at deltage i et internt projekt om emnet og sørger for, at projektmaterialet også er tilgængeligt i et ordblindevenligt format (f.eks. med visuelle oversigter og mulighed for mundtlig præsentation).
• Efter 12 måneder: Peter er blevet en værdsat del af teamet. Han bruger sine hjælpemidler flydende og bidrager aktivt med forslag til forbedringer. Virksomheden har vist, at de investerer i hans udvikling og forstår hans behov, hvilket har skabt en loyal og motiveret medarbejder.

Inkluderende onboarding for ordblinde: værktøjer og strategier

At skabe en inkluderende onboarding for medarbejdere med ordblindhed handler om forståelse, de rette værktøjer og en imødekommende kultur. Ca. 7-8% af den danske befolkning – op mod 400.000 mennesker – skønnes at have ordblindhed i varierende grad. Det er en stor gruppe talentfulde mennesker, hvis potentiale kan udfoldes fuldt ud med den rette støtte.

Kort om ordblindhed: udfordringer og styrker

Ordblindhed (dysleksi) er en specifik indlæringsvanskelighed, der primært påvirker evnen til at læse og stave ord korrekt og flydende. Det har intet med intelligens at gøre. Mange ordblinde har veludviklede styrker på andre områder, såsom:

• Kreativ tænkning og problemløsning.
• Rumlig forståelse og visualiseringsevner.
• Praktiske færdigheder.
• Empati og gode sociale kompetencer.

Udfordringerne kan ligge i langsom læsehastighed, skrivevanskeligheder, problemer med at huske og gengive skriftlig information, og nogle gange organisatoriske udfordringer.

Danske ressourcer og støttemuligheder

Danmark har en række ressourcer, der kan hjælpe både virksomheder og ordblinde medarbejdere:

• Nota – Nationalbibliotek for mennesker med læsevanskeligheder: Tilbyder adgang til et stort udvalg af lydbøger, e-bøger og anden tilgængelig litteratur, herunder faglitteratur. Virksomheder kan undersøge muligheder for adgang for deres medarbejdere.
• Ordblindeforeningen i Danmark: En interesseorganisation, der tilbyder rådgivning, kurser og netværk for ordblinde og deres pårørende. De har også information målrettet arbejdspladser.
• VUC (Voksenuddannelsescentre): Tilbyder Ordblindeundervisning for Voksne (OBU), som er gratis og kan hjælpe voksne ordblinde med at forbedre deres læse-, skrive- og stavefærdigheder samt introducere dem til relevante IT-hjælpemidler. Dette kan være en del af en medarbejders udviklingsplan.
• Specialpædagogisk Støtte (SPS): Hvis den nye medarbejder er under uddannelse (f.eks. som lærling eller elev), kan der søges om SPS, som kan omfatte hjælpemidler og støttetimer.
• Jobcentre: Kan i nogle tilfælde bevilge hjælpemidler eller kortere kurser som led i fastholdelse på arbejdsmarkedet.

Teknologiske hjælpemidler

Teknologi er en gamechanger for mange med ordblindhed. Her er nogle af de mest anvendte værktøjer:

• Oplæsningssoftware: Programmer, der læser digital tekst højt (f.eks. CD-ORD, IntoWords, AppWriter, eller indbyggede funktioner i Microsoft Office og styresystemer). Dette hjælper med at aflaste læsningen og fange egne skrivefejl.
• Talegenkendelse (diktering): Software, der omdanner tale til tekst (f.eks. Dragon NaturallySpeaking, eller indbyggede funktioner i Windows og MacOS). Gør det muligt at producere tekst hurtigere og med færre stavefejl.
• Ordforslagsfunktioner og stavekontrol: Intelligente stavekontroller og ordforslagsprogrammer hjælper med at formulere sig korrekt skriftligt.
• Digitale penne og scannere: Enheder, der kan scanne tekst fra papir og læse den højt eller overføre den til en computer.
• Apps til smartphones og tablets: Der findes mange apps, der understøtter læsning, skrivning og organisering.

Det er vigtigt, at virksomheden er åben for at investere i relevant software og hardware og sørger for oplæring i brugen heraf.

Tilpasning af arbejdsgange og kommunikation

Udover teknologi kan simple tilpasninger i hverdagen gøre en stor forskel:

• Klare skabeloner: Brug faste skabeloner til rapporter, e-mails og andre dokumenter. Det giver struktur og mindsker usikkerhed.
• Mundtlig backup: Følg vigtige skriftlige informationer op med en mundtlig gennemgang.
• Visuel støtte: Brug billeder, diagrammer, videoer og farvekodning, hvor det er relevant.
• God tid til læsning: Giv tid til at læse dokumenter – undgå at forvente svar på komplekse mails med det samme.
• Korrekturlæsning: Tilbyd hjælp til korrekturlæsning af vigtige tekster, eller skab en kultur hvor kolleger hjælper hinanden.
• Fokus på indhold frem for form: Vær overbærende med mindre stavefejl i intern kommunikation, så længe budskabet er klart.

Lovgivning og rettigheder

Dansk lovgivning, herunder forskelsbehandlingsloven, beskytter mod diskrimination på baggrund af handicap. Ordblindhed kan betragtes som et handicap i lovens forstand, hvis det medfører betydelige begrænsninger i arbejdslivet. Det betyder, at arbejdsgivere har pligt til at foretage “rimelige tilpasninger” for at imødekomme medarbejderens behov, medmindre det udgør en uforholdsmæssig stor byrde. Dette kan f.eks. omfatte anskaffelse af hjælpemidler eller ændringer i arbejdsorganiseringen.

Skab et ordblindevenligt arbejdsmiljø

Det handler i høj grad om kultur:

• Åbenhed og dialog: Skab et trygt miljø, hvor medarbejdere tør være åbne om deres ordblindhed uden frygt for stigmatisering.
• Uddannelse af ledere og kolleger: Informer om, hvad ordblindhed er (og ikke er), og hvordan man bedst støtter kolleger med ordblindhed. Dette kan fjerne fordomme og misforståelser.
• Fokus på styrker: Anerkend og udnyt de styrker, som medarbejdere med ordblindhed ofte besidder.

Analogiforklaring: At bede en person med stærk ordblindhed om at læse en lang, kompleks manual uden hjælpemidler er som at bede en person med briller om at læse uden. Hjælpemidlerne er ikke snyd; de er nødvendige redskaber for at kunne yde sit bedste.

Arbejdsgiverens rolle og ansvar: skab rammerne for succes

En succesfuld onboarding, der inkluderer alle medarbejdere, er i sidste ende arbejdsgiverens ansvar. Det kræver engagement fra topledelsen og en vilje til at investere de nødvendige ressourcer.

Ledelsens engagement og ansvar

• Prioritering: Onboarding skal ses som en strategisk prioritet, ikke en administrativ byrde for HR.
• Ressourcer: Der skal afsættes tilstrækkelig tid og budget til at udvikle og gennemføre en effektiv onboarding-proces, herunder midler til eventuelle hjælpemidler og tilpasninger.
• Kultur: Ledelsen skal gå forrest i at skabe en inkluderende og støttende virksomhedskultur.

Uddannelse af ledere og kolleger i inkluderende onboarding

Nærmeste ledere spiller en nøglerolle. De skal klædes på til:

• At forstå vigtigheden af onboarding.
• At kende virksomhedens onboarding-program og deres egen rolle heri.
• At kunne tilpasse onboardingen til individuelle behov, herunder for medarbejdere med ordblindhed.
• At føre effektive opfølgningssamtaler og give konstruktiv feedback.

Kolleger bør også informeres om, hvordan de bedst byder en ny medarbejder velkommen og støtter integrationen. Forståelse for ordblindhed og andre usynlige udfordringer kan fremmes gennem korte workshops eller informationsmateriale.

Måling af onboarding-succes (KPI’er)

For at vide, om jeres onboarding virker, er det vigtigt at måle effekten. Relevante KPI’er (Key Performance Indicators) kan være:

• Fastholdelsesprocent: Hvor mange nye medarbejdere er stadig i virksomheden efter f.eks. 3, 6 og 12 måneder?
• Tid til produktivitet: Hvor hurtigt bliver nye medarbejdere fuldt funktionsdygtige i deres roller?
• Medarbejdertilfredshed (eNPS): Mål tilfredsheden hos nye medarbejdere via anonyme surveys.
• Engagement: Mål engagement gennem trivselsundersøgelser.
• Feedback fra nye medarbejdere: Indsaml systematisk feedback på selve onboarding-processen.

Kontinuerlig forbedring af onboarding-processen

Onboarding er ikke en statisk proces. Den skal løbende evalueres og forbedres baseret på feedback og resultater:

• Regelmæssig evaluering: Gennemgå jeres onboarding-program mindst én gang årligt.
• Inddrag feedback: Brug den feedback, I får fra nye medarbejdere og deres ledere, til at justere og optimere.
• Hold jer opdateret: Følg med i ny viden og bedste praksis inden for onboarding og inklusion.

Generaliseret eksempel: Virksomheden “Innovate A/S” reviderer deres onboarding. Efter at have analyseret deres KPI’er opdagede Innovate A/S, at medarbejdere i tekniske stillinger brugte længere tid på at blive produktive end forventet, og at flere medarbejdere med skjulte funktionsnedsættelser udtrykte usikkerhed i de første måneder. De nedsatte en arbejdsgruppe med repræsentanter fra HR, ledelse og medarbejdere (herunder en medarbejder med ordblindhed). Gruppen identificerede flaskehalse i oplæringen og manglende viden om tilpasningsmuligheder. De implementerede:

1. Mere visuelt og interaktivt oplæringsmateriale.
2. Træning af ledere i inkluderende kommunikation og opmærksomhed på individuelle behov.
3. En ressourcebank med information om hjælpemidler og støttemuligheder for bl.a. ordblinde. Seks måneder senere viste nye målinger en markant forbedring i tid til produktivitet og øget trivsel blandt nyansatte.

Konklusion:

En gennemtænkt, grundig og inkluderende onboarding-proces er en af de bedste investeringer, en virksomhed kan gøre. Det handler om mere end blot at få nye medarbejdere hurtigt i gang; det handler om at bygge et stærkt fundament for deres langsigtede succes og engagement, hvilket direkte påvirker virksomhedens bundlinje og innovationskraft.

Ved at anerkende og imødekomme de forskellige behov, som nye medarbejdere har – herunder de specifikke behov hos medarbejdere med ordblindhed – sender virksomheden et stærkt signal om, at alle værdsættes, og at alles talent er vigtigt. Det skaber ikke kun loyale og produktive medarbejdere, men også en stærkere, mere mangfoldig og dynamisk arbejdsplads.

Uanset om du er arbejdsgiver, leder eller HR-professionel, så tag et kritisk kig på jeres nuværende onboarding. Er den designet til at give alle nye medarbejdere den bedst mulige start? Husk, den energi og omtanke I lægger i de første måneder af en medarbejders rejse, vil betale sig mange gange igen i form af dedikation, innovation og fælles succes. En flyvende start er ikke bare rart – det er afgørende.

Generate Audio Overview

Deep Research

Canvas

Video