En svedig håndflade. En knude i maven. For mange af os er ordet “feedback-samtale” synonymt med ubehag, hvad enten vi skal give eller modtage kritik. Men hvad nu hvis jeg fortalte dig, at feedback-samtalen, når den gribes rigtigt an, kan være en af de mest kraftfulde motorer for personlig og faglig udvikling? Forestil dig en samtale, hvor kritik ikke føles som et angreb, men som en gave – en mulighed for at se dig selv og dit arbejde med nye øjne og opdage blinde vinkler.
Denne artikel er din omfattende guide til netop dét. Vi dykker ned i, hvordan du forvandler den potentielt frygtede feedback-samtale til en positiv og konstruktiv oplevelse. Uanset om du er leder, medarbejder, studerende eller blot ønsker at blive bedre til at kommunikere i dine relationer, vil du her finde konkrete værktøjer, teknikker og indsigter. Vi ser på danske forhold, statistikker hvor relevante, og henviser til ressourcer, der kan hjælpe dig videre på din vej mod at mestre feedback-kunsten. Glem alt om generiske råd – her får du praktisk anvendelig viden, der virker i en dansk kontekst. Er du klar til at aflive myten om den skræmmende feedback-samtale og i stedet omfavne den som en kilde til vækst og stærkere samarbejde?
Hvad er konstruktiv feedback – og hvorfor er det så afgørende?
Før vi dykker ned i hvordan, lad os først definere hvad. Konstruktiv feedback er ikke bare ros eller ris; det er specifik, handlingsorienteret information, der leveres på en måde, så modtageren kan bruge den til at forbedre sig. Det handler om adfærd og resultater, ikke om personlighed.
Forskellen der gør forskellen: Konstruktiv vs. destruktiv kritik
Destruktiv kritik er ofte vag, personlig og uden løsningsforslag. Den efterlader modtageren demotiveret og forvirret. Tænk på en kommentar som: “Din præsentation var virkelig dårlig.” Hvad kan man bruge det til?
Konstruktiv feedback, derimod, kunne lyde: “Jeg lagde mærke til, at du i din præsentation talte meget hurtigt, især i starten, hvilket gjorde det svært at følge med i dine pointer. Måske kunne du næste gang øve dig på at holde et roligere tempo og indlægge pauser, så budskabet trænger bedre ind?” Her er feedbacken specifik, fokuseret på adfærd, og indeholder et implicit forslag til forbedring.
Betydningen af feedback i en dansk arbejdskultur
I Danmark, hvor vi ofte værdsætter en flad struktur og åben dialog på arbejdspladsen, er evnen til at give og modtage feedback essentielt. En undersøgelse fra Lederne fra 2022 viste, at god ledelse, herunder evnen til at give feedback, er afgørende for medarbejdertrivsel og -fastholdelse. Medarbejdere, der oplever at få regelmæssig og brugbar feedback, føler sig mere set, værdsat og engageret.
Fordele ved en stærk feedback-kultur:
- Personlig udvikling: Identificerer styrker og udviklingsområder.
- Forbedret præstation: Klarhed over forventninger og hvordan man møder dem.
- Øget engagement: Medarbejdere føler sig hørt og investeret i.
- Stærkere relationer: Bygger tillid og åbenhed i teams.
- Innovation: Et trygt feedback-miljø opfordrer til at tage chancer og lære af fejl.
- Reduktion af misforståelser: Afklarer uklarheder og forebygger konflikter.
Ifølge en artikel i Børsen (generaliseret eksempel baseret på typiske erhvervsartikler) peger HR-eksperter på, at virksomheder med en veludviklet feedback-kultur klarer sig bedre på bundlinjen, fordi medarbejderne er mere agile og tilpasningsdygtige.
Forberedelse er nøglen: Sådan ruster du dig til samtalen (både som giver og modtager)
En vellykket feedback-samtale starter længe før selve mødet. God forberedelse kan transformere en potentielt anspændt situation til en produktiv dialog.
Som feedback-giver: Klarhed og intention
Inden du indkalder til en feedback-samtale, eller griber en mulighed for at give spontan feedback, bør du overveje følgende:
- Hvad er dit formål? Hvad ønsker du, at modtageren skal tage med sig fra samtalen? Er det anerkendelse af god indsats, korrektion af en bestemt adfærd, eller sparring på en opgave?
- Eksempel: Lars, en teamleder, ønsker at give feedback til sin medarbejder, Mette, om hendes projektledelse. Formålet er at anerkende hendes engagement, men også at påpege behovet for bedre tidsstyring i fremtidige projekter.
- Vær specifik: Undgå generaliseringer. Tænk på konkrete situationer, adfærd og resultater.
- Eksempel: I stedet for “Du er dårlig til deadlines,” kan Lars forberede: “I X-projektet blev den første milepæl overskredet med tre dage. Hvad skete der, og hvordan kan vi undgå det fremover?”
- Fokusér på adfærd, ikke personlighed: Feedback skal handle om, hvad personen gør, ikke hvem personen er.
- Eksempel: Undgå “Du er rodet.” Sig hellere: “Jeg har bemærket, at der ofte ligger papirer og kaffekopper på dit skrivebord ved fyraften, hvilket kan give et uorganiseret indtryk.” (Hvis det er relevant for jobbet/kontorpolitikken).
- Overvej timing og sted: Vælg et tidspunkt, hvor I begge er uforstyrrede. En privat og neutral setting er bedst, især for mere kritisk feedback. Undgå “fredags-fælden” – at give svær feedback lige før weekenden.
- Forbered løsningsforslag eller åbne spørgsmål: Tænk over, hvordan du kan hjælpe modtageren med at handle på feedbacken. Ofte er det bedst at lægge op til, at modtageren selv byder ind med løsninger.
- Eksempel for Lars: “Hvordan tænker du selv, vi kan styrke tidsstyringen i næste projekt? Er der nogle værktøjer eller støtte, du har brug for?”
Som feedback-modtager: Åbenhed og nysgerrighed
At skulle modtage feedback kan føles sårbart. Forbered dig mentalt på at lytte åbent:
- Indstil dit mindset: Gå ind til samtalen med en intention om at lære. Se feedback som en gave, selvom den kan være svær at pakke ud.
- Eksempel: Sofie, en universitetsstuderende, skal modtage feedback på sit speciale. Hun minder sig selv om, at vejlederens kommentarer er ment til at forbedre hendes opgave, ikke at kritisere hende som person.
- Forbered dig på at lytte aktivt: Beslut dig for at lytte mere, end du taler – i hvert fald i starten. Undgå at afbryde eller gå i forsvarsposition med det samme.
- Tænk over egne styrker og svagheder: Hvor forventer du eventuelt at få feedback? At have reflekteret på forhånd kan gøre det nemmere at modtage og bearbejde kritikken.
- Forbered spørgsmål: Hvis du er usikker på, hvad feedbacken dækker, så tænk over, hvordan du kan bede om uddybning. “Kan du give et eksempel på det?” eller “Hvordan så det konkret ud for dig?”
For både giver og modtager gælder det, at en vis nervøsitet er naturlig. Anerkend følelsen, men lad den ikke styre samtalen. God forberedelse er den bedste medicin mod nervøsitet.
Kunsten at give feedback der rykker: Metoder og faldgruber
At levere feedback effektivt er en færdighed, der kan trænes. Der findes flere anerkendte modeller, som kan strukturere din tilgang.
Kendte feedback-modeller i praksis
- SBI-modellen (Situation, Behavior, Impact): Enkel og meget effektiv.
- Situation: Beskriv den specifikke situation. “I morges på teammødet…”
- Behavior (Adfærd): Beskriv den konkrete adfærd – hvad personen sagde eller gjorde. “…da du præsenterede salgstallene, talte du meget hurtigt og kiggede mest ned i dine noter.”
- Impact (Påvirkning): Beskriv effekten af adfærden på dig, teamet, opgaven etc. “Det gjorde, at jeg havde svært ved at følge med og følte mig lidt distanceret fra budskabet.”
- Dialog: Afslut med et åbent spørgsmål: “Hvordan oplevede du selv situationen?” eller “Er det noget, du kan genkende?”
- “Jeg”-budskaber: Fokuserer på din egen oplevelse og undgår anklager.
- I stedet for “Du afbryder altid,” sig: “Jeg oplever, at jeg har svært ved at gøre mine sætninger færdige, når vi diskuterer, og jeg ville værdsætte, hvis jeg kunne tale ud.”
- Pendleton’s Model (modificeret): Ofte brugt i undervisnings- og sundhedssektoren.
- Modtageren starter: Hvad gik godt?
- Giveren supplerer: Hvad gik godt?
- Modtageren: Hvad kunne have været gjort anderledes/bedre?
- Giveren: Hvad kunne have været gjort anderledes/bedre (med konkrete forslag)?
- En handlingsplan aftales.
- Sandwich-modellen (ros-ris-ros): Denne model er populær, men skal bruges med omtanke. Nogle kritikere mener, den kan fortynde budskabet eller virke utroværdig, hvis rosen ikke er oprigtig. Den kan dog være nyttig til at blødgøre kritik for meget sensitive modtagere.
- Eksempel: “Mette, du har virkelig lagt et stort engagement i X-projektet (ros). Jeg har dog bemærket, at tidsplanen skred en smule, hvilket skabte pres på de efterfølgende faser (ris). Men din evne til at motivere teamet, selv under pres, var imponerende (ros).”
- Vigtigt: Sørg for at “ris”-delen er specifik og handlingsorienteret, og at rosen er ægte.
Do’s and Don’ts når du giver feedback
| DO’s (Gør dette) | DON’Ts (Undgå dette) |
|---|---|
| Vær specifik og konkret | Være vag og generel (“Godt gået” uden kontekst) |
| Fokusér på observerbar adfærd | Kritisere personlighedstræk (“Du er altid så negativ”) |
| Vær rettidig (giv feedback tæt på hændelsen) | Gemme kritik op i månedsvis |
| Sørg for balance (giv også positiv feedback) | Kun give feedback, når noget er galt |
| Vær beskrivende, ikke dømmende | Bruge anklagende sprog (“Du gør aldrig…”) |
| Sørg for dialog (stil spørgsmål, lyt) | Holde en monolog |
| Vær forberedt og tjek dine intentioner | Give feedback i affekt eller for at “vinde” en diskussion |
| Tilbyd (eller spørg til) løsningsforslag | Efterlade modtageren uden vejledning |
| Giv feedback privat (især korrigerende feedback) | Kritisere offentligt |
| Vær respektfuld og empatisk | Være sarkastisk eller nedladende |
Export to Sheets
Illustrativt scenarie: Give feedback til en kollega
Forestil dig, at din kollega, Peter, ofte kommer for sent til jeres fælles møder.
- Dårlig tilgang: “Peter, du er altid forsinket, det er virkelig irriterende og uprofessionelt.” (Anklagende, generel)
- God tilgang (SBI-inspireret): “Hej Peter. Jeg har lagt mærke til, at du til de sidste tre teammøder (Situation) er kommet 5-10 minutter efter, vi er startet (Adfærd). Når det sker, må vi ofte gentage starten for dig, og det forstyrrer flowet i mødet for os andre (Impact). Er der noget, der gør det svært for dig at nå møderne til tiden, som vi kan se på?” (Åbner for dialog og løsning)
At modtage feedback som en gave: Strategier til at lytte, lære og vokse
At modtage feedback, især kritisk feedback, kan være udfordrende. Vores naturlige reaktion kan være at gå i forsvar, forklare eller afvise. Men evnen til at modtage feedback konstruktivt er lige så vigtig som evnen til at give den.
Den svære kunst at lytte aktivt
Når du modtager feedback, er dit primære job at lytte for at forstå – ikke for at formulere et modsvar med det samme.
- Hold øjenkontakt (hvis kulturelt passende) og brug åbent kropssprog.
- Nik og brug små bekræftelser (“mm-hmm,” “jeg forstår”) for at vise, du lytter.
- Undgå at afbryde. Lad feedback-giveren tale færdig.
- Parafraser: Gentag med egne ord, hvad du har hørt, for at sikre forståelse. “Så hvis jeg forstår dig korrekt, oplever du, at mine e-mails nogle gange kan være for lange, hvilket gør det svært at finde hovedbudskabet?”
Håndtering af umiddelbare følelser
Det er helt normalt at føle sig ramt, vred, ked af det eller uretfærdigt behandlet, når man modtager kritik.
- Anerkend følelsen: Sig til dig selv: “Okay, det her rammer mig. Det er okay at føle sådan.”
- Træk vejret dybt: Et par dybe indåndinger kan hjælpe med at berolige nervesystemet.
- Bed om en pause, hvis nødvendigt: “Tak for feedbacken. Jeg har brug for et øjeblik til at fordøje det her. Kan vi fortsætte om fem minutter/senere i dag?”
- Undgå at reagere i affekt: Det er sjældent produktivt at svare igen, mens følelserne er i kog.
Spørg ind for at forstå – ikke for at argumentere
Når feedback-giveren er færdig, er det din tur til at sikre, at du har forstået budskabet fuldt ud.
- Stil uddybende spørgsmål:
- “Kan du give et konkret eksempel på, hvornår du har observeret det?”
- “Hvad er den specifikke påvirkning af min adfærd i den situation?”
- “Hvad ville du foreslå, jeg gjorde anderledes?”
- “Er der andre områder, hvor du ser dette mønster?”
- Fokusér på at indhente information, ikke på at forsvare din handling eller forklare dine intentioner (medmindre du bliver spurgt direkte, eller det er afgørende for konteksten). Ofte er intentionen mindre relevant end den faktiske påvirkning.
Vis taknemmelighed (selv når det er svært)
Selvom feedbacken er hård, så husk, at det ofte kræver mod at give den.
- Sig tak: “Tak fordi du tog dig tid til at dele det her med mig.” Eller: “Jeg værdsætter, at du er ærlig omkring dette.” Det betyder ikke nødvendigvis, at du er enig i alt, men du anerkender indsatsen.
Illustrativt scenarie: Modtage feedback på et projekt
Anna har netop modtaget feedback fra sin chef, Thomas, på et projektforslag. Thomas påpegede, at budgetdelen var for udetaljeret.
- Annas indre reaktion: “Åh nej, jeg troede, det var godt nok! Jeg brugte timevis på det budget!” (Føler sig defensiv)
- Annas ydre, konstruktive reaktion:
- (Lytter færdig til Thomas’ feedback uden at afbryde).
- “Tak, Thomas, for at give mig den her feedback. Hvis jeg forstår dig rigtigt, så mener du, at budgettet mangler specifikke poster og en mere detaljeret tidslinje for udgifterne?” (Parafraserer for at sikre forståelse).
- Thomas bekræfter.
- “Okay. Kan du give mig et eksempel på et budget fra et lignende projekt, som du synes, er godt struktureret, så jeg bedre kan se, hvad du efterspørger?” (Spørger for at lære).
- “Jeg vil se på det og vende tilbage med en revideret version. Er der en deadline for det?” (Viser initiativ).
Efter samtalen: Fra ord til handling og vedvarende udvikling
Feedback-samtalen er ikke slut, når mødet afsluttes. Den virkelige værdi opstår, når feedbacken omsættes til handling og læring.
For feedback-modtageren: Refleksion og handlingsplan
- Fordøj feedbacken: Tag dig tid til at tænke over det, der blev sagt. Hvad kan du genkende? Hvad er nyt for dig? Hvad vil du tage til dig? Det er okay ikke at være enig i alt, men vær ærlig over for dig selv.
- Identificer konkrete skridt: Hvad vil du gøre anderledes fremover? Bryd det ned i små, håndterbare handlinger.
- Eksempel: Hvis Mette har fået feedback på tidsstyring, kan et konkret skridt være at afsætte 30 minutter hver mandag til at planlægge ugens opgaver mere detaljeret og indlægge buffertid.
- Søg eventuelt yderligere sparring: Tal med en mentor, en betroet kollega eller din leder om, hvordan du bedst implementerer ændringerne.
- Følg op (hvis relevant): Du kan eventuelt vende tilbage til feedback-giveren efter noget tid og dele, hvad du har arbejdet med, og hvordan det går. “Siden vores snak har jeg fokuseret på X, og jeg oplever Y. Tak igen for inputtet.”
For feedback-giveren: Opfølgning og støtte
- Giv plads til bearbejdning: Forvent ikke øjeblikkelig forandring. Store adfærdsændringer tager tid.
- Følg op (diskret og støttende): Hold øje med, om modtageren forsøger at implementere ændringer. Anerkend fremskridt, selv små.
- Eksempel: Lars kan sige til Mette et par uger senere: “Jeg lagde mærke til, at du i det nye projekt har lavet en meget detaljeret tidsplan fra start. Det ser rigtig godt ud!”
- Vær tilgængelig for yderligere dialog: Signalér, at din dør er åben for spørgsmål eller yderligere sparring.
- Evaluer din egen feedback-proces: Hvad gik godt i samtalen? Hvad kunne du gøre bedre næste gang?
Ifølge eksperter i organisationsudvikling, som ofte citeres i danske erhvervsmedier, er opfølgning afgørende for, at feedback reelt fører til varig forandring. Uden opfølgning risikerer man, at samtalen blot bliver en isoleret hændelse.
Skab en blomstrende feedback-kultur: Fra individuel samtale til organisatorisk styrke
Mens individuelle feedback-samtaler er vigtige, ligger den sande transformation i at skabe en kultur, hvor feedback er en naturlig og integreret del af hverdagen – ikke kun en årlig MUS-samtale (Medarbejderudviklingssamtale).
Elementer i en stærk feedback-kultur:
- Psykologisk tryghed: Medarbejdere skal føle sig trygge ved at give, modtage og bede om feedback uden frygt for negative konsekvenser. Dette er fundamentet. Google’s Project Aristotle fandt, at psykologisk tryghed var den vigtigste faktor for succesfulde teams.
- Feedback som en kontinuerlig proces: Integrer feedback i daglige interaktioner, projektgennemgange og teammøder. Det behøver ikke altid være formelle samtaler.
- Ledelsen som rollemodel: Ledere skal aktivt bede om feedback på egen adfærd og vise, hvordan de konstruktivt tager imod den. De skal også prioritere at give rettidig og udviklende feedback til deres medarbejdere.
- Fokus på læring og udvikling: Se fejl som læringsmuligheder. En kultur, der straffer fejl, kvæler initiativ og ærlighed.
- Klare rammer og forventninger: Sørg for, at alle forstår formålet med feedback, og hvordan den gives og modtages i organisationen. Dette kan understøttes af træning og workshops.
- Anerkendelse af både indsats og resultat: Positiv feedback er lige så vigtig som korrigerende feedback for at styrke ønsket adfærd.
Danske ressourcer og hjælpemuligheder
For virksomheder og enkeltpersoner i Danmark, der ønsker at styrke deres feedback-kompetencer og -kultur, findes der flere ressourcer:
- HR-afdelinger: Mange større virksomheder har interne HR-konsulenter, der kan tilbyde træning og sparring.
- Erhvervshusene: Tilbyder ofte kurser og vejledning til små og mellemstore virksomheder, herunder om ledelse og kommunikation.
- Fagforeninger og A-kasser: Nogle fagforeninger og A-kasser udbyder kurser i kommunikation, konflikthåndtering og personlig udvikling, hvor feedback kan være et tema.
- Private kursusudbydere og coaches: Der er et stort marked for specialiserede kurser i feedback, ledelsesudvikling og teamcoaching. En hurtig søgning på “feedback kursus Danmark” eller “ledelsestræning feedback” vil give mange resultater.
- Videnscentre og forskningsinstitutioner: Institutioner som f.eks. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) publicerer viden om psykosocialt arbejdsmiljø, hvor god kommunikation og feedback spiller en rolle.
Scenarie: Implementering af bedre feedback-kultur
En mellemstor dansk IT-virksomhed, “KodeKraft,” oplever udfordringer med intern kommunikation og projektforsinkelser. Ledelsen beslutter at investere i at forbedre feedback-kulturen.
- Ledelsesworkshop: Først deltager ledelsen i en workshop om psykologisk tryghed og feedback-teknikker, faciliteret af en ekstern konsulent.
- Træning for alle: Derefter rulles kortere workshops ud til alle medarbejdere med fokus på SBI-modellen og aktiv lytning.
- Nye ritualer: De indfører “projekt-retrospektiver” efter hvert afsluttet projekt, hvor teamet åbent diskuterer, hvad der gik godt, og hvad der kan forbedres – uden at placere skyld.
- Ledelsen går forrest: Lederne begynder aktivt at bede om feedback fra deres teams i slutningen af teammøder.
- Resultat (efter 6 måneder): Medarbejdertilfredsheden er steget, der er færre misforståelser i projekterne, og flere tør byde ind med nye ideer. Fejl ses nu mere som en del af læringsprocessen.
Særlige feedback-situationer og hvordan du navigerer i dem
Ikke alle feedback-samtaler er ens. Nogle situationer kræver særlig takt og tilgang.
At give negativ eller svær feedback
Dette er ofte den mest frygtede type.
- Vær ekstra godt forberedt: Tænk dine ord og din intention grundigt igennem.
- Vælg tid og sted med omhu: Altid privat og uforstyrret. Sørg for, at der er tid nok.
- Vær direkte, men empatisk: Pak ikke budskabet unødigt ind, men vis forståelse for, at det kan være svært at høre. “Jeg har noget svært, jeg er nødt til at tale med dig om, og jeg ved, det kan være ubehageligt at høre…”
- Fokusér på konsekvenser: Forklar tydeligt, hvorfor adfærden er problematisk, og hvilke konsekvenser den har.
- Vær klar til reaktioner: Modtageren kan blive ked af det, vred eller gå i forsvar. Bevar roen og lyt.
- Fokusér på fremtiden: “Hvordan kan vi sammen sikre, at dette ikke sker igen?”
Feedback i grupper
Kan være effektivt til teamudvikling, men kræver god facilitering.
- Fordele: Flere perspektiver, fælles læring, styrkelse af teamrelationer.
- Ulemper: Risiko for at enkeltpersoner føler sig udstillet, gruppepres, nogle kan dominere samtalen.
- Tips til facilitering:
- Etablér klare spilleregler (f.eks. “vi taler med respekt,” “alle stemmer skal høres”).
- Sørg for en tryg atmosfære.
- Brug strukturerede metoder (f.eks. “runde-metoden,” hvor alle får taletid).
- Fokusér på teamets proces eller produkt, ikke kun individuelle præstationer (medmindre det er aftalt på forhånd).
Digital feedback (e-mail, chat, projektstyringsværktøjer)
Stadig mere udbredt, men med egne faldgruber.
- Fordele: Kan være hurtigt, dokumenterbart, og giver modtageren tid til at tænke før respons.
- Ulemper: Stor risiko for misforståelser pga. manglende nonverbal kommunikation (tonefald, kropssprog). Kritik kan virke hårdere på skrift.
- Tips:
- Vær ekstra tydelig og præcis i din formulering.
- Overvej at starte med en positiv bemærkning eller en anerkendelse, hvis det er passende.
- Undgå sarkasme eller humor, der kan misforstås.
- Til kompleks eller meget følsom feedback: Overvej altid en mundtlig samtale (evt. videoopkald) først eller som supplement.
- Læs din besked igennem, som om du selv var modtageren, før du sender.
Eksempel på forbedret digital feedback:
- Dårlig digital feedback (chat): “Den rapport du sendte er fuld af fejl. Ret det.” (Kortfattet, negativ, ingen kontekst)
- Bedre digital feedback (e-mail): “Hej [Navn], Tak for rapporten. Jeg har kigget den igennem, og overordnet ser den fin ud. Jeg har dog spottet et par steder i afsnit 3 og 5, hvor tallene ikke stemmer helt overens med datagrundlaget (se mine kommentarer i vedhæftede). Kan du se på det og sende en opdateret version inden i morgen kl. 12? Lad mig vide, hvis du har spørgsmål. Mvh [Dit Navn]” (Specifik, høflig, klar opfordring til handling)
Opsummering:
At mestre feedback-samtalen handler ikke om at have alle de rigtige svar, men om at stille de rigtige spørgsmål, lytte med ægte nysgerrighed og have en oprigtig intention om at hjælpe sig selv og andre med at vokse. Det er en kontinuerlig læringsproces, der kræver mod, empati og øvelse.
Husk de centrale pointer:
- Formål: Feedback skal være udviklende, ikke nedbrydende.
- Forberedelse: Er alfa og omega for både giver og modtager.
- Specificitet: Konkrete eksempler og observerbar adfærd trumfer generaliseringer.
- Dialog: En feedback-samtale er tovejskommunikation.
- Opfølgning: Sikrer, at ord omsættes til handling.
- Kultur: En stærk feedback-kultur er en investering i trivsel og resultater.
Tag de redskaber og indsigter, du har fået i denne guide, med dig ud i din hverdag. Begynd i det små. Øv dig. Vær tålmodig med dig selv og andre. For hver gang du engagerer dig i en konstruktiv feedback-udveksling, tager du ikke kun et skridt mod at blive en bedre kommunikator, men du bidrager også aktivt til et miljø, hvor læring og udvikling kan blomstre. Feedback er ikke en trussel – det er din og dit teams eller din organisations mest værdifulde medspiller på vejen mod succes. Held og lykke!
