Fremtidens rekruttering: Talent-spotting med inklusion i 2025

Indledning: Jagten på fremtidens talent i en verden i forandring

Arbejdsmarkedet er i konstant bevægelse. Teknologiske landvindinger, skiftende demografi og nye forventninger fra medarbejdere udfordrer traditionelle tilgange til rekruttering og talentudvikling. I 2025 er HR-afdelingens rolle mere kritisk end nogensinde. Det handler ikke længere kun om at udfylde ledige stillinger, men om at identificere, tiltrække og fastholde de individer, der kan drive virksomheden fremad i en uforudsigelig fremtid. Men hvem er “den ideelle kandidat” i denne nye æra? Og hvordan sikrer vi, at processen er inkluderende og giver plads til talenter med forskellige baggrunde og forudsætninger, herunder de mange dygtige mennesker med ordblindhed?

Denne artikel dykker ned i, hvordan HR i 2025 definerer succeskriterier, og hvordan danske virksomheder kan skabe rammerne for at finde og udvikle de talenter, der skal forme fremtiden. Vi vil se på de skiftende kompetencekrav, teknologiens rolle, og ikke mindst hvordan et øget fokus på mangfoldighed og inklusion – med særligt blik for ordblindhed – kan blive en afgørende konkurrenceparameter. For i en verden, der skriger på innovation og nye perspektiver, har vi ikke råd til at overse potentiale, blot fordi det præsenterer sig anderledes.

Hvad kigger HR efter i 2025? Mere end bare et CV

Jagten på den ideelle kandidat har ændret karakter. Hvor man tidligere ofte fokuserede snævert på specifikke uddannelser og mange års lineær erhvervserfaring, ser HR i 2025 på et bredere spektrum af kvaliteter. Det handler om at se hele mennesket og potentialet, ikke kun fortidens præstationer.

Fra faste kvalifikationer til flydende kompetencer

I en verden, hvor jobfunktioner konstant udvikler sig, og nye teknologier opstår med lynets hast, er evnen til at lære og tilpasse sig blevet en af de mest værdifulde kompetencer. HR kigger derfor mindre på, hvad du allerede kan, og mere på hvad du kan lære. Det betyder, at kandidater med en stærk læringsparathed, nysgerrighed og evne til at tilegne sig ny viden hurtigt, står stærkt.

Forestil dig to kandidater til en marketingstilling:

• Kandidat A: Har 10 års erfaring med traditionel markedsføring og en relevant kandidatgrad. Er vant til faste processer.
• Kandidat B: Har 3 års erfaring med digital marketing, en bachelorgrad i et tilstødende felt, men har på egen hånd taget adskillige onlinekurser i de nyeste AI-værktøjer til content creation og dataanalyse. Viser stor begejstring for at eksperimentere.

I 2025 vil mange HR-afdelinger hælde mod Kandidat B, fordi vedkommendes proaktive tilgang til læring og tilpasning til nye teknologier signalerer et større fremtidspotentiale.

De eftertragtede bløde færdigheder

Udover de faglige (hårde) kompetencer, er de såkaldte bløde færdigheder (soft skills) kommet i højsædet. Disse menneskelige kvaliteter er svære for teknologi at erstatte og er essentielle for et godt samarbejde og en innovativ kultur. HR i 2025 vil især kigge efter:

• Kritisk tænkning og problemløsning: Evnen til at analysere komplekse situationer, identificere problemer og udvikle kreative løsninger.
• Kommunikation: Ikke kun evnen til at udtrykke sig klart skriftligt og mundtligt, men også at lytte aktivt og tilpasse sin kommunikation til forskellige målgrupper. For ordblinde kan dette betyde fokus på mundtlige præsentationsevner eller evnen til at anvende kompenserende værktøjer effektivt.
• Samarbejdsevner: At kunne arbejde effektivt i teams, bidrage positivt til gruppens dynamik og respektere forskellige perspektiver.
• Tilpasningsevne og resiliens: At kunne navigere i forandring, håndtere modgang og hurtigt komme tilbage på sporet.
• Kreativitet og innovation: At tænke ud af boksen, udfordre status quo og komme med nye idéer. Mange ordblinde besidder netop stærke kreative og holistiske tænkeevner.

Potentiale over perfektion – et nyt mindset

Tidligere tiders nulfejlskultur er for mange virksomheder afløst af en erkendelse af, at fejl er en del af læringsprocessen. HR i 2025 søger i højere grad kandidater med et “growth mindset” – en overbevisning om, at evner kan udvikles gennem dedikation og hårdt arbejde. Det betyder, at en kandidat, der måske ikke tjekker alle bokse på papiret, men som viser et brændende engagement, vilje til at lære og et klart potentiale, kan være mere værdifuld end en kandidat, der ser perfekt ud på CV’et, men mangler drivkraft.

Dette åbner døre for kandidater, der måske har taget utraditionelle veje, eller som har huller i CV’et af personlige årsager. Det handler om at se mulighederne frem for begrænsningerne.

Teknologiens tveæggede sværd i rekrutteringen

Teknologi, især kunstig intelligens (AI), spiller en stadig større rolle i moderne HR. Fra screening af ansøgninger til chatbots, der håndterer de indledende spørgsmål, kan teknologi effektivisere processer og give HR mere tid til de menneskelige aspekter af rekrutteringen. Men det er et tveægget sværd.

AI som sorteringsmekanisme – muligheder og faldgruber

AI-drevne rekrutteringsværktøjer kan scanne tusindvis af CV’er og ansøgninger på sekunder og matche dem mod jobkriterier. Dette kan spare enormt meget tid. Udfordringen er, at hvis AI’en er trænet på historiske data, der afspejler tidligere bias (f.eks. ubevidst at favorisere en bestemt køn, alder eller uddannelsesbaggrund), kan den utilsigtet frasortere værdifulde kandidater, herunder dem med ordblindhed, hvis deres CV’er ikke passer præcist ind i de foruddefinerede skabeloner.

Eksempel: En AI er måske programmeret til at lede efter fejlfri skriftlig kommunikation i ansøgninger. En yderst kompetent ordblind kandidat, der trods brug af hjælpemidler har en enkelt stavefejl, kan blive frasorteret automatisk, selvom vedkommendes analytiske og problemløsende evner er i top.

HR i 2025 skal derfor være kritisk over for, hvordan AI anvendes, og sikre, at der er menneskelig supervision og mulighed for at justere algoritmerne for at fremme fairness.

Datadrevet indsigt til bedre beslutninger

På den positive side kan dataanalyse give HR værdifuld indsigt i, hvilke rekrutteringskanaler der er mest effektive, hvilke kompetencer der reelt fører til succes i specifikke roller, og hvor der er flaskehalse i processen. Dette kan føre til mere målrettede og effektive rekrutteringsstrategier.

Sikring af fairness og tilgængelighed i digitale processer

Med den øgede digitalisering er det afgørende, at alle digitale platforme og værktøjer, der anvendes i rekrutteringen, er tilgængelige for alle. Det gælder alt fra virksomhedens karriereside til online testplatforme. For ordblinde betyder det f.eks., at tekster skal være letlæselige (god kontrast, klare skrifttyper som Verdana eller Arial), at der er mulighed for at få tekst læst højt, og at tidsbegrænsede tests tager højde for, at læsning og skrivning kan tage længere tid.

Danske virksomheder kan hente inspiration i WCAG-standarderne (Web Content Accessibility Guidelines) for at sikre digital tilgængelighed.

Inklusion og mangfoldighed: Fra buzzword til bundlinje – med særligt fokus på ordblindhed

Mangfoldighed (diversity) og inklusion (inclusion) er ikke længere blot “nice-to-have” – det er en forretningsmæssig nødvendighed. Teams med en bred vifte af baggrunde, erfaringer og perspektiver er ofte mere innovative, bedre til problemløsning og træffer mere velovervejede beslutninger.

Hvorfor mangfoldighed betaler sig

Flere studier viser en positiv korrelation mellem mangfoldighed i medarbejderstaben og virksomhedens økonomiske resultater. Når medarbejdere føler sig inkluderet og værdsat for, hvem de er, stiger engagementet, produktiviteten og loyaliteten. En inkluderende kultur tiltrækker desuden et bredere felt af talenter.

Ordblindhed i Danmark: Tal og fakta

Ordblindhed, også kendt som dysleksi, er en specifik indlæringsvanskelighed, der primært påvirker evnen til at læse og stave ord korrekt og flydende. Det har intet med intelligens at gøre.

• Prævalens: Det anslås, at omkring 7-10% af den danske befolkning har ordblindhed i større eller mindre grad. Det svarer til hundredtusindvis af mennesker på det danske arbejdsmarked.
• Udfordringer: Uden den rette støtte og forståelse kan ordblinde møde udfordringer i uddannelsessystemet og på arbejdsmarkedet, især i jobfunktioner med store krav til skriftlighed.
• Styrker: Mange ordblinde udvikler bemærkelsesværdige kompenserende strategier og styrker, såsom:
  • Stærk rumlig og visuel tænkning
  • Kreativ problemløsningsevne
  • Helhedsorienteret og “ud af boksen”-tænkning
  • Gode mundtlige kommunikationsevner
  • Empati og stærke interpersonelle færdigheder

HR i 2025 skal aktivt arbejde på at afmontere fordomme og skabe processer, der anerkender og værdsætter de unikke talenter, ordblinde kandidater bringer med sig.

At designe en ordblindevenlig rekrutteringsproces

Hvordan kan HR så konkret gøre rekrutteringsprocessen mere inkluderende for kandidater med ordblindhed? Her er nogle praktiske skridt:

1. Stillingsopslag:
   • Brug klart og præcist sprog. Undgå komplekse sætningskonstruktioner og fagjargon, medmindre det er absolut nødvendigt.
   • Anvend en letlæselig skrifttype (f.eks. Arial, Verdana, Calibri) og en passende skriftstørrelse (minimum 12 pkt.).
   • Brug punktopstillinger og korte afsnit for at forbedre overskueligheden.
   • Tilbyd stillingsopslaget i alternative formater, f.eks. som lydfil eller med mulighed for oplæsning via hjemmesidens funktioner.
   • Vær tydelig omkring, hvilke skriftlige krav der er reelle “need-to-have” versus “nice-to-have”.
2. Ansøgningsprocessen:
   • Tillad alternative ansøgningsformer, f.eks. videoansøgning eller mundtlig præsentation af kompetencer som supplement til et skriftligt CV.
   • Vær åben for at modtage ansøgninger, der ikke er 100% fejlfri sprogligt, hvis indholdet og kandidatens profil ellers er stærk. Fokusér på substans over form.
3. Test og interviews:
   • Hvis der anvendes tests, så overvej relevansen. Er en tidspresset skriftlig test den bedste måde at vurdere kandidatens evner til netop denne stilling?
   • Tilbyd forlænget tid til skriftlige tests for kandidater med dokumenteret ordblindhed.
   • Overvej mundtlige tests eller praktiske opgaver som alternativ eller supplement.
   • Under jobsamtalen: Skab en tryg atmosfære. Fokuser på kandidatens erfaringer og kompetencer. Giv god tid til svar, og vær opmærksom på, at nervøsitet kan påvirke den sproglige formuleringsevne.

Eksempel: “Annas ansøgning”

Anna er grafisk designer og har ordblindhed. Hun ser et spændende jobopslag hos en innovativ designvirksomhed.

• Udfordringen: Stillingopslaget er skrevet med lille skrift og i lange, kompakte tekstblokke. Ansøgningssystemet kræver et langt, detaljeret motivationsbrev. Anna er dygtig til sit fag, men det skriftlige er en barriere.
• Den inkluderende løsning (som HR i 2025 bør stræbe efter):
  • Virksomheden har et klart formuleret stillingsopslag med punktopstillinger og en video, hvor afdelingslederen fortæller om jobbet.
  • Der står eksplicit, at virksomheden værdsætter mangfoldighed og opfordrer alle kvalificerede til at søge.
  • Anna får mulighed for at supplere sit visuelle portfolio med en kort videoansøgning, hvor hun fortæller om sin motivation og viser eksempler på sit arbejde. Fokus er på hendes designmæssige talent og kreative proces.

Resultatet er, at virksomheden får adgang til Annas talent, som de måske ellers var gået glip af.

Støtte og udvikling på arbejdspladsen: Nøglen til at fastholde talenter med ordblindhed

Rekruttering er kun første skridt. For at sikre, at medarbejdere med ordblindhed – og alle andre medarbejdere for den sags skyld – trives og udnytter deres fulde potentiale, er en støttende og udviklende arbejdskultur afgørende.

Værktøjer og teknologier der gør en forskel

I dag findes der en lang række effektive teknologiske hjælpemidler, der kan kompensere for læse- og skrivevanskeligheder. HR bør være opmærksom på disse og sikre, at de er tilgængelige for medarbejdere, der har behov for dem.

• Oplæsningssoftware (Text-to-Speech): Programmer som AppWriter, IntoWords og CD-ORD kan læse digital tekst højt. Mange styresystemer og browsere har også indbyggede oplæsningsfunktioner.
• Talegenkendelse (Speech-to-Text): Software der omdanner tale til tekst, så man kan diktere e-mails, rapporter mv. Dette er ofte indbygget i moderne tekstbehandlingsprogrammer og smartphones.
• Stave- og grammatikkontrol: Avancerede værktøjer der hjælper med korrekturlæsning.
• Nota Bibliotek: Et dansk statsbibliotek for mennesker med læsevanskeligheder. Nota tilbyder adgang til et stort udvalg af lydbøger, e-bøger og studiematerialer, som også kan være relevante i en arbejdssammenhæng for faglig opdatering.

Det er vigtigt, at implementeringen af disse værktøjer sker i dialog med medarbejderen og eventuelt med støtte fra en SPS-konsulent (Specialpædagogisk Støtte) eller en ergoterapeut med speciale i hjælpemidler.

Skab en åben og støttende kultur

Den vigtigste faktor er dog en åben og forstående kultur, hvor det er trygt at tale om sine udfordringer og bede om hjælp.

• Awareness-træning: Uddan ledere og medarbejdere i, hvad ordblindhed er (og ikke er), og hvordan man bedst støtter kolleger med ordblindhed.
• Fleksibilitet: Vær fleksibel i forhold til arbejdsopgaver og metoder. Måske kan en mundtlig rapportering erstatte en skriftlig i nogle tilfælde?
• Mentorskab: Overvej mentorordninger, hvor en erfaren kollega kan støtte en ny medarbejder, også i forhold til håndtering af skriftlige opgaver.
• Fokus på styrker: Anerkend og udnyt de styrker, medarbejdere med ordblindhed ofte besidder, såsom kreativitet, problemløsning og praktisk sans.

Eksempel: “Peters onboarding”

Peter er nyansat som projektkoordinator og har ordblindhed. Virksomheden har en proaktiv tilgang til inklusion.

• Onboarding: Allerede under jobsamtalen talte Peter åbent om sin ordblindhed. HR og hans kommende leder sikrede, at han fra dag ét fik adgang til oplæsningssoftware på sin arbejdscomputer.
• Arbejdsopgaver: Hans leder er opmærksom på at give vigtige instrukser mundtligt og supplere med korte, klare skriftlige noter. Peter opfordres til at bruge dikteringssoftware til sine ugentlige statusrapporter.
• Kultur: Teamet har haft et kort oplæg om ordblindhed, så kollegerne forstår, at Peter ikke er “doven” eller “dum”, men blot bearbejder skriftlig information anderledes. De værdsætter hans evne til at se nye løsninger og hans rolige facon i pressede situationer.

Peter føler sig værdsat, kan fokusere på sine kerneopgaver og bidrager positivt til teamets succes.

Danske ressourcer og netværk

Der findes flere danske organisationer og ressourcer, som HR og virksomheder kan trække på:

• Ordblindeforeningen: Tilbyder rådgivning, kurser og netværk for ordblinde og deres pårørende, samt information til arbejdspladser.
• VUC (Voksenuddannelsescentre): Mange VUC’er tilbyder Ordblindeundervisning for Voksne (OBU), som kan styrke læse-, stave- og skrivefærdigheder, samt undervisning i brug af IT-hjælpemidler. Virksomheder kan indgå aftaler om forløb for medarbejdere.
• Jobcentre: Kan i nogle tilfælde bevilge hjælpemidler eller støtteforanstaltninger (f.eks. personlig assistance) til medarbejdere med ordblindhed gennem §96 eller §97 i Serviceloven eller via Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats.
• SPS (Specialpædagogisk Støtte): Selvom primært rettet mod uddannelse, kan erfaringerne og konsulenterne herfra også være relevante for at forstå støttebehov på arbejdspladsen.

Fremtidens HR: Strategisk partner for en inkluderende og succesfuld arbejdsplads

I 2025 er HR ikke længere en administrativ supportfunktion, men en strategisk partner, der er afgørende for virksomhedens succes. Dette kræver et proaktivt og holistisk syn på talent.

HR’s rolle i kompetenceudvikling og livslang læring

Fremtidens HR skal facilitere en kultur for kontinuerlig læring og udvikling. Det handler om at identificere fremtidige kompetencebehov og tilbyde medarbejderne muligheder for opkvalificering og omskoling (upskilling og reskilling). Dette er særligt vigtigt for at sikre, at alle medarbejdere, inklusiv dem med ordblindhed, kan følge med den teknologiske udvikling og forblive værdifulde på arbejdsmarkedet.

• Individuelle udviklingsplaner: Skræddersyede planer, der tager højde for den enkeltes styrker, svagheder og karriereønsker.
• Tilgængelige læringsplatforme: Sørg for, at e-læringsmaterialer og kurser er tilgængelige (f.eks. med undertekster, transskriptioner, mulighed for oplæsning).
• Praktisk læring: Kombiner teoretisk viden med praktisk erfaring og “on-the-job” training.

Fra reaktiv problemløsning til proaktiv kulturbygning

I stedet for blot at reagere på problemer, når de opstår, vil HR i 2025 arbejde proaktivt med at bygge en stærk, inkluderende og resilient virksomhedskultur. Det indebærer at:

• Fremme psykologisk tryghed: Skabe et miljø, hvor medarbejdere tør tage chancer, begå fejl, stille “dumme” spørgsmål og være sig selv.
• Championere mangfoldighed på alle niveauer: Sikre, at mangfoldighedsinitiativer ikke kun er overfladiske, men reelt forankret i virksomhedens værdier og praksis.
• Bruge data til at forbedre: Løbende evaluere effekten af HR-initiativer og justere kursen baseret på feedback og data.

Konklusion:

At definere og finde den “ideelle kandidat” i 2025 er en kompleks opgave, der kræver et markant skifte i mindset hos HR-professionelle og virksomhedsledere. Det handler mindre om at finde en person, der passer perfekt ind i en foruddefineret boks, og mere om at identificere individer med potentiale, læringsvilje og de rette bløde færdigheder til at navigere i en omskiftelig verden.

Teknologien tilbyder kraftfulde værktøjer, men den menneskelige dømmekraft og et stærkt etisk kompas er afgørende for at sikre fair og inkluderende processer. Ved at omfavne mangfoldighed i bredeste forstand – herunder neurodiversitet som ordblindhed – åbner danske virksomheder op for en større talentpulje og styrker deres innovationskraft.

For ordblinde kandidater betyder dette skifte en mulighed for i højere grad at blive set for deres styrker og unikke perspektiver, frem for primært at blive mødt med fokus på deres skriftsproglige udfordringer. Med de rette hjælpemidler, en forstående kultur og en rekrutteringsproces, der tillader talent at skinne igennem på forskellige måder, kan mennesker med ordblindhed ikke blot trives, men excellere og blive uvurderlige aktiver for fremtidens arbejdsplads.

Jagten på den ideelle kandidat i 2025 er derfor i bund og grund en jagt på menneskeligt potentiale, tilpasningsevne og evnen til at bidrage positivt til et fællesskab. Det er en HR-opgave, der kræver både hjerne og hjerte.

---