Hvad HR ser når de googler dig i 2025 – komplet guide

Du har brugt timer på at finpudse dit CV, skrevet en knivskarp ansøgning og forberedt dig på alle tænkelige spørgsmål til jobsamtalen. Men har du tænkt over, hvad der sker, inden du overhovedet bliver kaldt til samtale? I en stadig mere digitaliseret verden er din online tilstedeværelse blevet en uundgåelig del af din professionelle identitet. Og ja, HR-afdelinger og rekrutteringsansvarlige googler dig. I 2025 er dette ikke længere en undtagelse, men en fast procedure i mange virksomheders ansættelsesproces.

Denne artikel dykker ned i, hvordan social media screening foregår i en dansk kontekst, hvad HR specifikt kigger efter, hvilke faldgruber du skal undgå, og hvordan du kan bruge din online profil til din fordel. Vi ser også på de juridiske og etiske aspekter, samt hvordan teknologiske fremskridt som AI former fremtidens rekruttering. Og sidst, men ikke mindst, giver vi konkrete råd til, hvordan du, også som ordblind, kan navigere i dette landskab og præsentere dig selv bedst muligt. Forbered dig på at tage kontrol over dit digitale omdømme – din fremtidige karriere kan afhænge af det.

Hvorfor kigger HR overhovedet på dine sociale medier?

Man kunne fristes til at tænke, at et CV og en motiveret ansøgning burde være nok. Men i en konkurrencepræget jobmarked søger virksomheder efter alle de informationer, der kan hjælpe dem med at træffe den bedste beslutning. Din online tilstedeværelse kan give et mere nuanceret billede af dig som person og potentiel medarbejder.

Et supplement til CV’et og ansøgningen

HR-afdelinger bruger ofte sociale medier til at få et mere holistisk indtryk af en kandidat, end hvad et traditionelt CV kan tilbyde.

• Autenticitet og personlighed: Sociale medier kan afsløre aspekter af din personlighed, kommunikationsstil og interesser, som ikke nødvendigvis skinner igennem i en formel ansøgning. Er du engageret, nysgerrig, positiv? Dette kan ofte aflæses mellem linjerne i dine opslag og interaktioner.
• Verificering af oplysninger: Selvom det ikke er hovedformålet, kan en hurtig søgning nogle gange bekræfte eller (i sjældne tilfælde) så tvivl om oplysninger givet i CV’et, f.eks. tidligere arbejdspladser eller netværk.
• “Cultural fit”: Virksomheder leder i stigende grad efter medarbejdere, der ikke kun har de rette faglige kvalifikationer, men som også passer ind i virksomhedens kultur. Din online adfærd kan give et fingerpeg om dine værdier og sociale kompetencer. Forestil dig en virksomhed, der lægger stor vægt på teamwork og åbenhed. En kandidats profil, der viser mange samarbejdsprojekter eller positive interaktioner med andre, kan her tælle positivt.

Risikominimering for virksomheden

At ansætte den forkerte person kan være en dyr affære, både økonomisk og for arbejdsmiljøet. Social media screening ses derfor også som et redskab til risikominimering.

• Undgå “bad hires”: HR kigger efter røde flag, der kunne indikere uprofessionel adfærd, dårlig dømmekraft eller holdninger, der er uforenelige med virksomhedens værdier. Dette kan være alt fra hadefulde ytringer til upassende billeder.
• Omdømmerisiko: En medarbejders offentlige adfærd kan, især i højprofilerede stillinger, smitte af på virksomhedens omdømme. Virksomheder er derfor opmærksomme på, om kandidater udviser en adfærd, der potentielt kan skade brandet.

At spotte potentiale og engagement

Det handler ikke kun om at undgå det negative. Sociale medier kan også afsløre skjult potentiale og et stærkt engagement, der kan være en gevinst for virksomheden.

• Faglig interesse og netværk: En LinkedIn-profil, der viser aktiv deltagelse i faglige grupper, deling af relevante artikler eller et stærkt netværk inden for branchen, kan være et stort plus.
• Proaktivitet og kreativitet: Deler du egne projekter, skriver du blogindlæg om dit fagområde, eller viser du på anden måde initiativ og kreativ tænkning? Dette kan fange en rekrutteringsansvarligs interesse.
  • Eksempel: En softwareudvikler, der aktivt bidrager til open source-projekter på GitHub og diskuterer nye teknologier på Twitter/X, viser et engagement, der rækker ud over et 9-til-5 job.

Hvad kigger HR efter – og hvad er de røde flag?

Når en HR-medarbejder eller rekrutteringskonsulent søger på dit navn, leder de efter specifikke ting – både positive og negative. Det er vigtigt at forstå, hvad der tæller op, og hvad der kan trække ned.

De positive signaler HR leder efter

En velplejet online tilstedeværelse kan aktivt styrke dit kandidatur. Her er nogle af de ting, der kan gøre et godt indtryk:

• Professionalisme: En opdateret LinkedIn-profil med et professionelt billede, en klar beskrivelse af dine kompetencer og erfaringer, og relevante anbefalinger.
• Velformuleret kommunikation: Evnen til at udtrykke dig klart og respektfuldt online, også i diskussioner eller kommentarspor. Stavefejl og dårlig grammatik kan trække ned, især for stillinger, der kræver stærke skriftlige kompetencer.
• Engagement i brancherelevante emner: Deler du viden, stiller du relevante spørgsmål, eller deltager du i faglige debatter på en konstruktiv måde?
• Positiv attitude og personlighed: Viser dine opslag en generel positiv indstilling, nysgerrighed eller passion for bestemte områder (som kan være relevante for jobbet)?
• Kreativitet og initiativ: Har du en online portfolio, en blog, eller viser du på anden måde dine kreative evner eller projekter, du har taget initiativ til?
  • Illustrativt scenarie: Sofie søger et job som marketingkoordinator. Hendes LinkedIn-profil er ikke kun komplet, men hun har også skrevet et par blogindlæg om nye trends inden for digital marketing, som hun har delt. Hendes Instagram-profil (som er delvist offentlig) viser hendes interesse for fotografi og visuel kommunikation på en smagfuld måde. Dette samlede billede styrker hendes ansøgning.

De røde flag der kan koste dig jobbet

På den anden side er der en række ting, som kan få alarmklokkerne til at ringe hos HR. Vær opmærksom på følgende:

• Upassende billeder eller videoer: Festbilleder med overdreven alkoholindtag, billeder der viser ulovlig adfærd, eller seksuelt orienteret indhold kan være direkte skadeligt.
• Diskriminerende udtalelser: Kommentarer eller opslag der er racistiske, sexistiske, homofobiske eller på anden måde diskriminerende er et stort no-go.
• Brok over tidligere/nuværende arbejdsgivere eller kolleger: Negativ omtale af tidligere arbejdspladser signalerer illoyalitet og dårlig dømmekraft.
• Dårligt sprog og aggressiv tone: Overdreven brug af bandeord, personlige angreb eller en generel aggressiv online adfærd.
• Tegn på uærlighed: Modstridende oplysninger i forhold til CV’et, eller hvis du bliver fanget i at pynte for meget på sandheden.
• Ekstrem politisk eller religiøs aktivisme: Selvom ytringsfrihed er en ret, kan meget kontroversielle eller ensidige udmeldinger få nogle arbejdsgivere til at tøve, hvis de frygter, det kan påvirke arbejdsmiljøet eller virksomhedens image. Grænsen her er flydende og afhænger af virksomhedens kultur og den specifikke stilling.
• Information der indikerer upålidelighed: F.eks. gentagne opslag om at pjække fra arbejde/studie, eller glorificering af uansvarlig adfærd.
  • Illustrativt scenarie: Peter søger en stilling med kundekontakt. En hurtig søgning afslører en offentlig Facebook-profil med flere aggressive diskussioner, hvor Peter bruger et nedsættende sprog. Der er også et billede fra en bytur, hvor han tydeligt er meget beruset og opfører sig upassende. Selvom Peters CV er godt, vækker hans online adfærd bekymring hos HR-chefen, da det sår tvivl om hans professionalisme og dømmekraft.

Dit digitale førstehåndsindtryk: Sådan optimerer du dine profiler

Heldigvis har du selv stor indflydelse på, hvad HR finder, når de googler dig. Med en proaktiv tilgang kan du forme dit digitale førstehåndsindtryk.

Google dig selv – se hvad HR ser

Det allerførste skridt er at se dig selv med HR’s øjne.

• Søg på dit fulde navn i Google og andre søgemaskiner. Prøv også variationer (f.eks. med mellemnavn eller tidligere efternavn).
• Søg på dit navn i kombination med tidligere arbejdspladser eller uddannelsesinstitutioner.
• Gennemgå de første par sider med resultater grundigt. Hvilke billeder dukker op? Hvilke profiler er mest synlige?

Gennemgå og juster dine privatlivsindstillinger

Du bestemmer selv, hvor meget af dit online liv der skal være offentligt.

• Facebook: Gå dine privatlivsindstillinger igennem. Hvem kan se dine opslag, billeder og venneliste? Overvej at gøre gamle opslag private eller kun synlige for venner. Brug “Vis som” funktionen for at se, hvordan din profil ser ud for offentligheden.
• Instagram: Er din profil offentlig eller privat? Hvis den er offentlig, så tænk over, hvilke billeder du deler. En privat profil er en effektiv måde at adskille dit personlige liv fra din professionelle søgen.
• Twitter/X: Tweets er som udgangspunkt offentlige. Hvis du bruger Twitter professionelt, så sørg for at tonen er passende.
• LinkedIn: Denne platform bør være offentlig og professionel. Sørg for at din profil er komplet og opdateret.

Ryd op i fortidens synder (eller skjul dem)

Vi har alle ting i vores digitale fortid, vi måske ikke er stolte af i dag.

• Slet gamle, upassende opslag, kommentarer eller billeder.
• Hvis du ikke kan slette noget (f.eks. en artikel skrevet om dig), og det er problematisk, kan du i sjældne tilfælde (afhængigt af indholdet og platformen) anmode om fjernelse. I EU har du “retten til at blive glemt” under GDPR, men det gælder primært forældede eller irrelevante oplysninger.
• Bed venner om at fjerne tags fra uheldige billeder eller opslag.

Byg et professionelt online brand

Tænk på din online tilstedeværelse som en del af dit personlige brand.

• LinkedIn er dit digitale CV: Sørg for et professionelt profilbillede, en fængende overskrift, en detaljeret beskrivelse af dine erfaringer, uddannelse og kompetencer. Anmod om anbefalinger fra tidligere kolleger eller chefer.
• Konsistens på tværs af platforme: Sørg for, at de oplysninger, der er offentligt tilgængelige, er konsistente og ikke modstrider hinanden.
• Vælg dine platforme med omhu: Du behøver ikke være aktiv på alle sociale medier. Fokuser på de platforme, der er relevante for din branche og personlighed.

Skab positivt indhold

Den bedste måde at “begrave” eventuelt negativt indhold er at skabe nyt, positivt indhold.

• Del artikler og indsigter relateret til din branche.
• Kommenter på andres opslag på en konstruktiv og velovervejet måde.
• Vis dine interesser og passioner (på en professionel måde). Har du en hobby, der demonstrerer færdigheder som dedikation eller kreativitet? Det kan være relevant at dele.
  • Illustrativt scenarie: Mette, der søger job som projektleder, opdager via en selv-googling et gammelt, lidt pinligt opslag fra hendes studietid på en offentlig blog. Hun kan ikke få det fjernet. I stedet fokuserer hun på at optimere sin LinkedIn-profil, begynder at dele relevante artikler om projektledelsesmetoder og skriver et par indlæg om succesfulde projekter, hun har været en del af. Over tid vil disse nye, professionelle bidrag rangere højere i søgeresultaterne og tegne et mere aktuelt billede af hende.

Lovgivning og etik: Hvad må HR egentlig i Danmark?

Selvom social media screening er udbredt, er der juridiske og etiske grænser for, hvad virksomheder må gøre. I Danmark er især GDPR (Persondataforordningen) og diskriminationslovgivningen centrale.

GDPR og personoplysninger

GDPR sætter rammerne for behandling af personoplysninger, og det gælder også oplysninger fundet på sociale medier.

• Behandlingsgrundlag: En virksomhed skal have et lovligt grundlag for at indsamle og behandle dine personoplysninger. I rekrutteringssammenhæng vil det ofte være “legitim interesse”. Det betyder, at virksomhedens interesse i at vurdere dig som kandidat skal veje tungere end din interesse i, at oplysningerne ikke behandles.
• Relevansprincippet og dataminimering: Virksomheder må kun indsamle og behandle oplysninger, der er relevante og nødvendige for at vurdere din egnethed til den specifikke stilling. Oplysninger om f.eks. din religiøse overbevisning eller dit sexliv er sjældent relevante.
• Oplysningspligt: Ideelt set bør virksomheder informere ansøgere, hvis de foretager systematisk screening af sociale medier som en del af rekrutteringsprocessen. Dette sker dog ikke altid i praksis.
• Datatilsynet i Danmark fører tilsyn med overholdelsen af GDPR og har udgivet vejledninger om rekruttering og medarbejderforhold, som er værd at kende til for både arbejdsgivere og ansøgere.

Diskriminationslovgivning

Forskelsbehandlingsloven forbyder diskrimination på baggrund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

• Sociale medier må ikke bruges til at indhente oplysninger, der kan føre til ulovlig diskrimination. Hvis HR f.eks. ser på din Facebook-profil, at du er gravid, og du efterfølgende ikke får jobbet, kan det potentielt være diskriminerende, hvis graviditeten var årsagen.
• Det kan være svært at bevise, men bevidstheden om disse regler er vigtig.

Gråzoner og virksomhedens interne politikker

Der er stadig gråzoner. Hvad er f.eks. “relevant” information? En kommentar om politiske emner kan være irrelevant for et job som bager, men potentielt relevant for en stilling som politisk rådgiver.

• Mange virksomheder udvikler interne politikker for brugen af sociale medier i rekruttering for at sikre en mere ensartet og etisk forsvarlig praksis.
• Synspunkt fra fagområdet: Mange HR-eksperter understreger vigtigheden af at bruge social media screening med omtanke og fokusere på professionel relevans. “Det handler om at supplere, ikke at snage,” udtaler en fiktiv HR-chef, Anne Jensen. “Vi kigger primært på LinkedIn og andre åbenlyst professionelle platforme. Private Facebook-profiler rører vi sjældent, medmindre der er tale om offentligt tilgængelige oplysninger, der giver anledning til alvorlig bekymring for kandidatens egnethed til en særligt følsom stilling.”

Fremtidens screening: AI og nye teknologier i rekruttering (med et blik mod 2025)

Teknologien står ikke stille, og i 2025 vil kunstig intelligens (AI) og andre avancerede værktøjer spille en endnu større rolle i rekrutteringsprocessen, herunder screening af online tilstedeværelse.

AI-drevet analyse af online adfærd

AI-værktøjer kan potentielt analysere store mængder data fra sociale medier meget hurtigere end et menneske.

• Sentimentanalyse: Algoritmer kan forsøge at vurdere tonen og følelserne i dine online tekster (f.eks. positiv, negativ, neutral).
• Personlighedsprofilering: Nogle værktøjer hævder at kunne udlede personlighedstræk baseret på sprogbrug og online adfærd. Dette er dog et kontroversielt område med betydelig risiko for bias.
• Identifikation af nøglekompetencer: AI kan scanne profiler for specifikke færdigheder eller erfaringer, der matcher jobkravene.

Videoanalyser og “digital body language”

Med den stigende brug af video i jobansøgninger (f.eks. video-CV’er eller pre-screening interviews) er AI-værktøjer, der analyserer “digital body language” (ansigtsudtryk, stemmeføring), også på vej frem. Relevansen for screening af sociale medier kan være, hvis du har offentligt tilgængelige videoer af dig selv.

Udfordringer: Bias i algoritmer og falske profiler

Brugen af AI er ikke uden udfordringer.

• Bias i algoritmer: AI-modeller trænes på eksisterende data, og hvis disse data afspejler samfundsmæssige fordomme, kan algoritmerne utilsigtet reproducere og endda forstærke disse fordomme. Det kan f.eks. føre til diskrimination af visse grupper.
• Falske profiler og misinformation: AI kan have svært ved at skelne mellem ægte og falske profiler eller at vurdere konteksten af online interaktioner korrekt.
• Privatlivets fred: Den øgede automatiserede overvågning rejser yderligere spørgsmål om beskyttelse af privatlivets fred.

Hvordan forbereder du dig på en AI-drevet fremtid?

Selvom du ikke direkte kan kontrollere, hvilke AI-værktøjer virksomheder bruger, kan du stadig tage forholdsregler:

• Vær bevidst: Forstå at din online adfærd potentielt kan blive analyseret af algoritmer.
• Fokus på autenticitet og professionelt indhold: En stærk, professionel og autentisk online tilstedeværelse med klart formuleret indhold er sandsynligvis stadig den bedste strategi. AI vil sandsynligvis (i hvert fald i første omgang) have lettere ved at fortolke velstruktureret og positivt indhold korrekt.
• Menneskelig overvågning: De fleste eksperter og etisk bevidste virksomheder vil insistere på, at AI-screeningsresultater altid skal efterprøves og valideres af et menneske, før der træffes afgørelser.

Særlige overvejelser for ordblinde ansøgere

At navigere i den digitale jobansøgningsproces kan have særlige udfordringer, hvis du er ordblind. Frygten for stavefejl eller formuleringsvanskeligheder på sociale medier kan føles som en ekstra barriere. Men der er strategier og ressourcer, der kan hjælpe. Estimater peger på, at omkring 7-8% af den danske befolkning i større eller mindre grad er ordblinde, så du er langt fra alene.

Udfordringer med skriftlighed online

• Frygt for stavefejl og grammatik: Sociale medier er ofte tekstbaserede, og presset for at skrive fejlfrit kan være stressende.
• Formuleringsevne: Det kan tage længere tid at formulere præcise og fængende tekster til f.eks. en LinkedIn-profil eller et fagligt opslag.
• Misforståelser: En uheldig formulering kan utilsigtet give et forkert indtryk.

Værktøjer og strategier til hjælp

Heldigvis findes der mange hjælpemidler og strategier, der kan støtte dig:

• Oplæsnings- og skrivestøtteværktøjer:
  • AppWriter, IntoWords, Wizkids, CD-ORD: Disse programmer tilbyder bl.a. oplæsning af tekst, ordforslag under skrivning og avanceret stave- og grammatikkontrol. Mange af disse er tilgængelige via en SPS-bevilling (Specialpædagogisk Støtte) under uddannelse, og nogle kan købes privat eller via kommunale ordninger.
  • Nota Bibliotek: Nota er et statsligt bibliotek for mennesker med læsevanskeligheder. De tilbyder et væld af lydbøger, e-bøger med oplæsningsmulighed og andre digitale ressourcer, som også kan inspirere til formuleringer.
• Indbyggede hjælpefunktioner: De fleste browsere og tekstbehandlingsprogrammer har indbygget stavekontrol. Brug dem aktivt. Grammarly (findes også i en gratis version) kan være en god hjælp til engelsksprogede tekster.
• Få andre til at læse korrektur: Bed en ven, et familiemedlem eller en mentor om at læse dine vigtigste online tekster igennem (f.eks. din LinkedIn-profil eller et vigtigt opslag), inden du publicerer dem.
• Hold det kort og præcist: Lange, komplekse tekster øger risikoen for fejl. Fokuser på klare og koncise budskaber. Punktform kan være en god måde at strukturere information på, f.eks. under “Erfaring” på LinkedIn.

Fokus på dine styrker – vis dem på andre måder

Ordblindhed handler om udfordringer med skriftsprog, ikke om intelligens eller andre færdigheder. Mange ordblinde har veludviklede styrker på andre områder:

• Visuelle medier: Er du god til at tænke visuelt? Brug billeder, videoer eller infografikker til at kommunikere dine budskaber på platforme som Instagram, Pinterest eller i din online portfolio. Et billede siger ofte mere end tusind ord.
• Mundtlig kommunikation: Overvej at lave en kort videopræsentation af dig selv eller dine projekter, som du kan linke til fra din LinkedIn-profil.
• Fremhæv problemløsning, kreativitet og praktiske færdigheder: Mange ordblinde udvikler stærke kompenserende strategier, der fører til excellent problemløsningsevne, kreativ tænkning og stærke praktiske færdigheder. Sørg for at disse styrker kommer til udtryk i din ansøgning og på din profil, f.eks. gennem beskrivelser af konkrete resultater.
  • Illustrativt scenarie: Lars er ordblind og søger job som håndværker. Han ved, at hans skriftlige formuleringer ikke altid er perfekte. På sin LinkedIn-profil holder han beskrivelserne korte og fokuserer på punktopstillinger af sine færdigheder og tidligere projekter. Han har desuden oprettet en simpel hjemmeside med et galleri af billeder fra veludført arbejde og et par korte videoer, hvor han demonstrerer specifikke teknikker. Han linker til denne hjemmeside fra sin LinkedIn-profil. Dette giver HR et konkret indblik i hans praktiske kunnen.

Åbenhed eller diskretion?

Det er et personligt valg, om og hvornår du vil nævne din ordblindhed i en jobsøgningsproces.

• Fordele ved åbenhed: Det kan afmystificere eventuelle skriftlige “skønhedsfejl” og vise, at du er bevidst om dine udfordringer og har strategier til at håndtere dem. Nogle arbejdsgivere ser positivt på ærlighed og vil være imødekommende med støtte.
• Ulemper ved åbenhed: Der er desværre stadig fordomme, og nogle arbejdsgivere kan (fejlagtigt) se det som en begrænsning, selvom det ikke er relevant for jobfunktionen.
• Timing: Hvis du vælger at være åben, kan det være en god idé at vente til en eventuel samtale, hvor du kan forklare det mundtligt og sætte det i kontekst af dine samlede kompetencer.
• Ressourcer og rådgivning:
  • Ordblindeforeningen i Danmark: Tilbyder rådgivning, kurser og netværk for ordblinde og deres pårørende. De kan også give gode råd i forhold til jobsøgning.
  • Jobcentre og A-kasser: Nogle har specialiserede konsulenter, der kan hjælpe med jobsøgning for personer med ordblindhed.

Det vigtigste er at huske, at ordblindhed ikke definerer dig eller dine faglige evner. Med de rette værktøjer og en strategisk tilgang til din online præsentation kan du sagtens skabe et positivt og professionelt digitalt fodaftryk.

konklusion

I 2025 er det ikke længere et spørgsmål, om HR kigger på dine sociale medier, men hvordan du bedst forbereder dig på det. Din online tilstedeværelse er blevet en integreret del af dit professionelle image, og den kan enten åbne døre eller (i værste fald) lukke dem.

Vi har set, at HR screener sociale medier for at få et mere nuanceret billede af kandidater, minimere risikoen for fejlansættelser og spotte unikt potentiale. De leder efter professionalisme, engagement og kulturelt match, mens røde flag som upassende indhold, diskriminerende udtalelser og brok over tidligere arbejdsgivere kan have alvorlige konsekvenser.

Heldigvis har du selv magten til at forme dit digitale omdømme. Ved at google dig selv, justere privatlivsindstillinger, rydde op i fortiden og aktivt bygge et positivt, professionelt brand, kan du tage kontrol. Husk på de juridiske rammer som GDPR og diskriminationslovgivningen, der sætter grænser for, hvad virksomheder må gøre. Og vær forberedt på, at AI vil spille en stadig større rolle, hvilket understreger vigtigheden af et klart og autentisk online aftryk.

For ordblinde ansøgere er der specifikke udfordringer, men også et væld af værktøjer og strategier til rådighed. Ved at bruge hjælpemidler, fokusere på alternative måder at fremvise kompetencer på og eventuelt søge rådgivning, kan også ordblinde præsentere sig stærkt online.

At navigere i dette landskab kræver bevidsthed og proaktivitet. Dit digitale fodaftryk er ikke statisk; det er noget, du løbende kan og bør arbejde med. Se det som en mulighed for at vise, hvem du er, hvad du kan, og hvad du brænder for – også ud over de traditionelle rammer for et CV. Tag styringen, vær autentisk, vær professionel, og lad dit online jeg arbejde for dig i jagten på dit næste drømmejob.