Sådan klarer du AI-screeningsinterviews i 2025 | Komplet guide

Kunstig intelligens (AI) er ikke længere science fiction; det er en integreret del af vores hverdag og i stigende grad også af rekrutteringsprocessen. I 2025 vil AI-drevne screeningsinterviews være endnu mere udbredte, og det er afgørende for jobsøgende at forstå, hvordan disse teknologier fungerer, og hvordan man bedst forbereder sig. Denne artikel dykker ned i AI-screeningens verden, afdækker fordele og ulemper, giver konkrete råd og fremhæver danske perspektiver og ressourcer, så du kan møde fremtidens jobsamtale med selvtillid – også hvis du er ordblind og har brug for at kende dine muligheder og rettigheder.

Hvad er AI-drevne screeningsinterviews egentlig?

AI-drevne screeningsinterviews er en metode, hvor virksomheder bruger software baseret på kunstig intelligens til at gennemføre og/eller analysere de indledende runder af jobsamtaler. Formålet er at effektivisere rekrutteringsprocessen ved hurtigt at identificere de mest lovende kandidater i en stor ansøgerpulje. I stedet for at en rekrutteringsmedarbejder manuelt gennemgår hundredvis af ansøgninger og afholder utallige korte samtaler, kan AI’en håndtere en stor del af dette forarbejde.

Disse interviews kan antage forskellige former, men fælles for dem er, at en algoritme vurderer dine svar, din præsentation eller dine færdigheder ud fra et sæt foruddefinerede kriterier.

Forskellige former for AI-screening

Der findes flere typer AI-screenings, og virksomheder kan vælge den form, der passer bedst til deres behov og den specifikke stilling:

1. Ensrettede videointerviews (One-way video interviews): Dette er en af de mest almindelige former. Du modtager et link til en platform, hvor du skal optage dig selv, mens du besvarer en række forudindspillede spørgsmål. Der er typisk en tidsbegrænsning pr. svar, og du har måske kun ét eller to forsøg til at optage hvert svar. AI’en analyserer efterfølgende din video.
   • Eksempel: Forestil dig, at du søger et job som kundeservicemedarbejder. Et af spørgsmålene kunne være: “Beskriv en situation, hvor du håndterede en vanskelig kunde, og hvad resultatet blev.” Du får 30 sekunder til at forberede dit svar og 2 minutter til at optage det.
2. Tekstbaserede interviews (Chatbots): Her interagerer du med en chatbot, der stiller dig spørgsmål skriftligt. Du skriver dine svar, og AI’en analyserer dem for nøgleord, relevans og undertiden endda sentiment (følelsesmæssig tone).
   • Eksempel: En virksomhed, der søger en softwareudvikler, kan bruge en chatbot til at screene for specifikke tekniske færdigheder: “Har du erfaring med Python? Angiv venligst dit erfaringsniveau (nybegynder, øvet, ekspert) og nævn et projekt, hvor du har anvendt det.”
3. Spilbaserede vurderinger (Gamified assessments): Nogle virksomheder bruger spil-lignende tests til at vurdere kognitive evner, problemløsningsevner eller personlighedstræk. AI’en analyserer din adfærd og dine valg i spillet for at skabe en profil af dig.
   • Eksempel: Et konsulentfirma kan bruge et spil, hvor du skal løse komplekse logiske puslespil under tidspres for at vurdere din analytiske tænkning og stresshåndtering.
4. Automatiserede CV-screeninger: Selvom det ikke er et “interview” i traditionel forstand, bruger mange virksomheder AI til at scanne og rangordne CV’er og ansøgninger baseret på relevans i forhold til jobbeskrivelsen, før en menneskelig rekrutteringsansvarlig overhovedet ser dem. Dette er ofte det allerførste AI-filter, du møder.

Hvilke data analyserer AI’en?

Afhængigt af interviewtypen kan AI’en analysere en bred vifte af datapunkter:

• Verbale data: Nøgleord i dine svar, sprogets kompleksitet, taletempo, brug af fyldord (“øh”, “hmm”).
• Vokale data (i videointerviews): Toneleje, stemmelejevariation (prosodi), pauser.
• Visuelle data (i videointerviews): Ansigtsudtryk (omdiskuteret og kontroversielt mht. pålidelighed), øjenkontakt (med kameraet), kropssprog (sjældnere og endnu mere omdiskuteret).
• Tekstdata (i chatbots): Nøgleord, grammatik, stavning, svarlængde, sentiment.
• Adfærdsdata (i spilbaserede vurderinger): Beslutningshastighed, risikovillighed, strategivalg.
• Responstid: Hvor hurtigt du svarer på spørgsmål.

Det er vigtigt at understrege, at især analyse af ansigtsudtryk og kropssprog er kontroversielt og kritiseres for at have potentiale for bias og manglende videnskabelig validitet. Mange førende AI-udviklere bevæger sig væk fra disse aspekter.

Hvorfor har virksomheder omfavnet AI-screening?

Adoptionen af AI i rekruttering er drevet af flere faktorer, der primært handler om at optimere processen for virksomhederne. At forstå disse bevæggrunde kan hjælpe dig med at navigere bedre i systemet.

Effektivitet og tidsbesparelse

Den mest åbenlyse fordel for virksomheder er den enorme tidsbesparelse. Rekruttering kan være en langsommelig proces. AI kan:

• Håndtere store mængder ansøgere: Hundredvis eller tusindvis af ansøgere kan screenes på en brøkdel af den tid, det ville tage mennesker.
• Automatisere gentagne opgaver: Planlægning, udsendelse af spørgsmål og indsamling af svar kan automatiseres.
• Reducere time-to-hire: Ved hurtigt at identificere de mest kvalificerede kandidater kan virksomheder fremskynde hele ansættelsesprocessen.

Eksempel: En stor dansk detailkæde, der årligt modtager tusindvis af ansøgninger til butiksstillinger, kan bruge AI til at gennemføre den første screeningrunde. Dette frigør HR-medarbejdernes tid til at fokusere på mere dybdegående samtaler med de bedst egnede kandidater.

Større kandidatpulje og (potentiel) objektivitet

AI-værktøjer kan potentielt bidrage til en mere retfærdig proces:

• Global rækkevidde: Virksomheder kan nemmere screene kandidater fra forskellige geografiske placeringer.
• Standardiseret vurdering: Alle kandidater vurderes i princippet ud fra de samme kriterier, hvilket kan reducere menneskelig subjektivitet og ubevidst bias i de tidlige faser. Hvis en rekrutteringskonsulent har en dårlig dag, eller ubevidst foretrækker kandidater, der minder om dem selv, kan AI’en (i teorien) se bort fra dette.

Det er dog en sandhed med store modifikationer. Hvis AI’en er trænet på biased data, vil den reproducere og endda forstærke disse bias. Dette er et kritisk punkt, vi vender tilbage til.

Datadrevet indsigt

AI-systemer genererer store mængder data, som virksomheder kan bruge til at:

• Analysere rekrutteringsprocessen: Identificere flaskehalse og forbedringsområder.
• Få indsigt i kandidatprofiler: Forstå hvilke kompetencer og karaktertræk der korrelerer med succes i bestemte roller (igen, med risiko for bias).
• Benchmarking: Sammenligne kandidater på tværs af forskellige parametre.

Sådan fungerer det i praksis: En typisk AI-screeningproces

Lad os tage et fiktivt eksempel for at illustrere, hvordan en AI-drevet screening kan se ud for dig som jobsøgende.

Scenarie: Anna søger job som marketingkoordinator

1. Ansøgningen: Anna finder et spændende jobopslag som marketingkoordinator hos en mellemstor dansk teknologivirksomhed. Hun sender sit CV og en motiveret ansøgning. Virksomhedens ATS (Applicant Tracking System) bruger AI til at foretage en indledende scanning af alle ansøgninger og CV’er for nøgleord og kvalifikationer nævnt i jobopslaget (f.eks. “SoMe-strategi”, “Google Analytics”, “projektledelse”, “3 års erfaring”). Annas ansøgning matcher godt og går videre.
2. Invitation til AI-interview: Anna modtager en e-mail med et link til et ensrettet videointerview. Hun får at vide, at hun skal besvare 5 spørgsmål, og at hun har 48 timer til at gennemføre interviewet. E-mailen indeholder også tekniske anvisninger og et link til en FAQ.
3. Forberedelse: Anna læser jobopslaget grundigt igen og identificerer de vigtigste kompetencer. Hun forbereder svar på typiske interviewspørgsmål og øver sig foran spejlet og ved at optage sig selv på sin telefon. Hun sørger for god belysning, en rolig baggrund og tester sit webcam og sin mikrofon.
4. Gennemførelse af interviewet: Anna logger ind på platformen. For hvert spørgsmål får hun 30 sekunder til at læse og forberede sig, og derefter 2 minutter til at optage sit svar. Spørgsmålene handler om hendes erfaring med specifikke marketingværktøjer, hvordan hun håndterer deadlines, og et case-spørgsmål om en fiktiv produktlancering.
5. AI-analysen: Når Anna har afsluttet interviewet, analyserer AI-softwaren hendes optagelser. Den transskriberer hendes svar og leder efter nøgleord. Den analyserer (potentielt) hendes talefrekvens, toneleje og brug af fyldord. Den ser måske også efter, om hun smiler og holder “øjenkontakt” med kameraet (selvom dette er et af de mere problematiske analyseparametre).
6. Rangering og feedback til rekruttering: AI’en genererer en score og en kort rapport for hver kandidat, inklusive Anna. Rapporten fremhæver styrker og svagheder i forhold til de foruddefinerede kriterier. Rekrutteringsansvarlig Mette modtager en rangordnet liste over kandidater. Hun ser måske kun de øverste 10-20% af AI-vurderede interviews igennem eller spotchecker udvalgte svar.
7. Næste skridt: Baseret på AI’ens input og hendes egen gennemgang inviterer Mette Anna og fire andre kandidater til en personlig samtale.

Dette scenarie illustrerer, hvordan AI’en fungerer som et filter, der hjælper rekrutteringsfolk med at fokusere deres energi.

Fordele og ulemper ved AI-screenings for dig som jobsøgende

Det er vigtigt at se AI-screenings fra begge sider – der er både potentielle fordele og klare ulemper for dig som kandidat.

Fordelene: Fleksibilitet og (muligvis) mere lige vilkår

• Fleksibilitet: Du kan ofte gennemføre interviewet, når det passer dig bedst inden for en given tidsramme, og hvorfra det passer dig. Dette kan være en stor hjælp, hvis du allerede er i job eller har andre forpligtelser. For personer med f.eks. social angst kan det også føles mindre intimiderende end en direkte samtale i første omgang.
• Fokus på svar: I teorien kan AI’en fokusere mere objektivt på indholdet af dine svar frem for på, hvordan du ser ud, eller om du har den “rigtige” accent (selvom bias i træningsdata kan undergrave dette).
• (Potentielt) hurtigere feedback: Selvom det ikke altid er tilfældet, kan automatiseringen betyde, at du hurtigere får besked om, hvorvidt du er gået videre i processen.
• Mulighed for at øve: Ved ensrettede videointerviews har du mulighed for at forberede og strukturere dine svar mere omhyggeligt, end du måske kan i en spontan live-samtale.

Ulemperne: Det upersonlige, tekniske udfordringer og risiko for bias

• Upersonligt og manglende interaktion: Det kan føles mærkeligt og unaturligt at tale til en skærm uden at få respons eller kunne stille uddybende spørgsmål. Du mister muligheden for at “læse rummet” og justere din kommunikation.
• Tekniske udfordringer: Krav til stabilt internet, velfungerende webcam og mikrofon kan være en barriere for nogle. Teknisk fejl undervejs kan skabe stress og påvirke din præstation.
• Bekymringer om bias: Dette er en af de største bekymringer. Hvis AI-modellen er trænet på data, der afspejler eksisterende fordomme (f.eks. baseret på køn, etnicitet, alder eller endda talemønstre forbundet med neurodiversitet som ordblindhed), kan den utilsigtet diskriminere visse grupper.
  • Eksempel: En AI trænet primært på data fra succesfulde mandlige ledere kan utilsigtet nedvurdere kvindelige kandidater, der bruger et andet sprog eller udviser andre ledelsesstile. Tilsvarende kan en AI, der forventer et bestemt taleflow, misforstå eller nedvurdere en ordblind person, der måske tøver mere eller strukturerer sætninger anderledes.
• “Sort boks”-følelsen: Det kan være svært at forstå præcis, hvad AI’en kigger efter, og hvorfor man eventuelt bliver sorteret fra. Manglende transparens er et stort problem.
• Overfokus på performance: Nogle føler et pres for at “performe” eller agere på en bestemt måde foran kameraet, hvilket kan føles uautentisk.
• Standardisering kan udelukke unikke talenter: AI’er er gode til at finde kandidater, der passer ind i en bestemt skabelon. Dette kan betyde, at utraditionelle kandidater med unikke kompetencer eller erfaringer overses.

Særligt for ordblinde: For personer med ordblindhed kan især tekstbaserede AI-screenings eller dem med stramme tidsfrister for at læse og formulere svar være udfordrende. Selvom stavekontrol findes, kan tidspres forværre situationen. Ved videointerviews kan nervøsitet for at formulere sig flydende under pres også spille en rolle. Det er vigtigt at huske, at man i Danmark har ret til at bede om rimelige tilpasninger, hvis ens ordblindhed udgør et handicap i henhold til forskelsbehandlingsloven. Dette kan f.eks. være forlænget tid.

Din tjekliste til succes: Sådan forbereder du dig optimalt

Selvom AI-screenings kan virke skræmmende, kan god forberedelse gøre en stor forskel. Her er din tjekliste:

Teknisk forberedelse er altafgørende

• Stabil internetforbindelse: Test din forbindelse på forhånd. Brug om muligt en kablet forbindelse.
• Velfungerende udstyr: Tjek dit webcam, din mikrofon og din computer. Luk unødvendige programmer, der kan sløve systemet eller give forstyrrende notifikationer.
• Platformen: Hvis muligt, prøv at familiarisere dig med interviewplatformen på forhånd. Nogle tilbyder en testfunktion.
• Rolige omgivelser: Sørg for, at du er et sted, hvor du ikke bliver forstyrret. Informer eventuelle bofæller.
• God belysning: Sørg for, at dit ansigt er godt oplyst, helst med naturligt lys forfra. Undgå stærkt lys bagfra.
• Neutral baggrund: En ryddelig og neutral baggrund virker mest professionel.

Forstå jobbet og virksomheden – nøgleord er guld

• Nærlæs jobopslaget: Identificer de nøglekompetencer, kvalifikationer og erfaringer, virksomheden søger. Disse er dine nøgleord!
• Research virksomheden: Forstå deres værdier, kultur og branche. Dette hjælper dig med at målrette dine svar.
• Forbered eksempler: Brug STAR-metoden (Situation, Task, Action, Result) til at strukturere konkrete eksempler på, hvordan du har anvendt de efterspurgte kompetencer.
  • Eksempel (STAR): Situation: “I mit tidligere job hos X stod vi overfor en udfordring med faldende brugerengagement på vores sociale medier.” Task: “Min opgave var at udvikle og implementere en ny SoMe-strategi for at øge engagementet med 20% inden for 3 måneder.” Action: “Jeg analyserede data, identificerede målgruppens præferencer, udviklede nyt content-format og lancerede en interaktiv kampagne.” Result: “Dette førte til en stigning i engagementet på 25% og en følgertilvækst på 15%.”

Øvelse, øvelse, øvelse

• Formuler svar på forhånd: Skriv gerne stikord ned til de mest sandsynlige spørgsmål.
• Øv dig foran kameraet: Optag dig selv, mens du besvarer spørgsmålene. Vær opmærksom på:
  • Klar og tydelig tale: Tal langsommere, end du normalt ville gøre, og artikuler tydeligt. Dette er især vigtigt for AI-analyse af tale-til-tekst. For ordblinde kan det være en god idé at øve særligt på dette.
  • Øjenkontakt: Se direkte ind i kameraet, ikke på dig selv på skærmen. Det simulerer øjenkontakt.
  • Kropssprog: Sid ret op, undgå at pille ved hår eller ansigt, og brug moderate håndbevægelser, hvis det falder dig naturligt.
  • Tidsstyring: Øv dig i at holde dig inden for de angivne tidsrammer.
• Få feedback: Hvis muligt, få en ven eller et familiemedlem til at se dine prøveoptagelser og give konstruktiv kritik.

Præsentation og professionelt setup

• Klæd dig professionelt: Klæd dig, som du ville gøre til en almindelig jobsamtale hos virksomheden.
• Minimer forstyrrelser: Sluk din telefon, luk døren, og sørg for, at kæledyr og børn er ude af rummet.

Vær autentisk, men bevidst

• Vær dig selv: Selvom du skal være professionel, så lad din personlighed skinne igennem. AI’en (og de mennesker, der ser optagelsen bagefter) leder også efter et match på det personlige plan.
• Vær entusiastisk og positiv: Din attitude kan (i nogle systemer) opfanges gennem din stemme og dine ordvalg.
• Tænk højt (med måde): Hvis du får et komplekst spørgsmål, er det okay kort at strukturere dit svar højt, f.eks. “Okay, for at besvare det vil jeg først se på X, derefter Y…”
• Hvis du går i stå: Tag en dyb indånding. Det er bedre at holde en kort pause for at samle tankerne end at sige en masse fyldord.

Tip til ordblinde: Hvis du er bekymret for at formulere dig flydende under pres, kan det hjælpe at have dine forberedte stikord (ikke hele sætninger) diskret placeret ved siden af eller bag skærmen. Fokuser på at formidle dine pointer klart og roligt. Husk, at mange AI-systemer primært ser på nøgleord i det transskriberede – en lille tøven eller en lidt anderledes sætningskonstruktion er ikke nødvendigvis en katastrofe, hvis indholdet er relevant.

Etik, bias og fremtiden for AI i rekruttering

Brugen af AI i rekruttering er ikke uden etiske dilemmaer og udfordringer, især når det kommer til bias og fairness.

Udfordringen med bias i AI-algoritmer

En AI er kun så god som de data, den er trænet på. Hvis træningsdata afspejler historiske uligheder eller fordomme i samfundet eller i virksomhedens tidligere ansættelsespraksis, vil AI’en lære og reproducere disse bias.

• Eksempel: Hvis en virksomhed historisk set har ansat flest mænd i tekniske roller, kan en AI, der er trænet på data om tidligere succesfulde medarbejdere, utilsigtet favorisere mandlige ansøgere eller nedvurdere kvindelige ansøgere, selvom de har de samme kvalifikationer. Dette kan ske gennem subtile mønstre i sprogbrug, erfaringstype eller endda uddannelsesinstitutioner, som AI’en identificerer som “succeskriterier”.

Der arbejdes intenst på at udvikle metoder til at opdage og mindske bias i AI-modeller (såkaldt “fair AI” eller “explainable AI”), men det er en kompleks udfordring.

Transparens og forklarlighed – hvad kan du forvente?

En stor udfordring er manglen på transparens. Som kandidat får du sjældent at vide præcis, hvilke parametre AI’en vurderer dig på. EU’s AI Act, der forventes at få større effekt i de kommende år, stiller krav om øget transparens og risikovurdering for højrisiko AI-systemer, hvilket rekrutteringsværktøjer ofte klassificeres som. Dette kan betyde, at virksomheder i fremtiden skal være mere åbne omkring deres brug af AI.

I Danmark følger vi EU-lovgivningen, og der er en stigende bevidsthed om behovet for etisk og ansvarlig brug af AI. Organisationer som Teknologirådet og Dataetisk Råd diskuterer aktivt disse emner.

Menneskelig overvågning – stadig nødvendig?

Selvom AI kan automatisere dele af processen, er de fleste eksperter enige om, at menneskelig overvågning og indgriben fortsat er afgørende. AI bør ses som et værktøj, der assisterer rekrutteringsmedarbejdere, ikke erstatter dem fuldstændigt. Den endelige beslutning bør altid træffes af et menneske, der kan tage højde for nuancer, som AI’en måske overser.

Særlige overvejelser for mangfoldighed og inklusion

Paradoksalt nok har AI potentialet til både at øge og mindske mangfoldigheden. Hvis den er designet og brugt korrekt, kan den hjælpe med at neutralisere visse menneskelige fordomme. Men hvis den er fyldt med bias, kan den forværre eksisterende uligheder.

For jobsøgende med ordblindhed eller andre former for neurodiversitet er det vigtigt, at AI-systemer ikke diskriminerer på baggrund af anderledes kommunikationsstile eller informationsbearbejdning. Virksomheder har et ansvar for at sikre, at deres AI-værktøjer er så inkluderende som muligt og overholde gældende lovgivning om forskelsbehandling. Som jobsøgende har du ret til at anmode om rimelige tilpasninger (“reasonable accommodations”) i ansættelsesprocessen, hvis du har et handicap, herunder ordblindhed, der påvirker din evne til at deltage på lige fod. Dette kan være relevant at drøfte med virksomheden, hvis du inviteres til en AI-screening, du vurderer vil stille dig urimeligt dårligt.

Danske ressourcer og hvor du kan søge viden

Selvom AI-screenings er et globalt fænomen, er det godt at kende til danske forhold og ressourcer:

• Fagforeninger: Din fagforening kan ofte tilbyde generel karriererådgivning og sparring på din jobsøgning. Nogle begynder også at have fokus på digitale rekrutteringsværktøjer. Spørg dem til råds.
• Jobcentre: Jobcentrene kan have tilbud eller workshops om jobsøgning, der også kan berøre nye teknologier i rekruttering.
• Ordblindeforeningen i Danmark: Hvis du er ordblind, kan Ordblindeforeningen tilbyde råd og vejledning om dine rettigheder og muligheder i forbindelse med jobsøgning og arbejdsliv. De kan også have viden om, hvordan man bedst håndterer digitale test og screenings.
• Uddannelsesinstitutioners karrierevejledninger: Mange universiteter og andre uddannelsesinstitutioner har karrierecentre, der hjælper studerende og dimittender med jobsøgning. De følger med i de nyeste trends.
• IDA (Ingeniørforeningen i Danmark) og lignende interesseorganisationer: Organisationer, der beskæftiger sig med teknologi og digitalisering, har ofte artikler og arrangementer om AI og dens indvirkning på arbejdsmarkedet.
• Virksomhedernes egne karrieresider: Hold øje med, hvordan virksomheder selv beskriver deres rekrutteringsproces. Nogle er åbne omkring deres brug af teknologi.

Det er stadig et relativt nyt felt, så specifikke kurser i “AI-interview-træning” er måske ikke udbredte endnu, men generelle principper for god jobsamtaleadfærd gælder stadig – de skal blot tilpasses det nye medie.

Konklusion:

AI-drevne screeningsinterviews er kommet for at blive, og i 2025 vil de være en endnu mere integreret del af jobsøgningslandskabet i Danmark og globalt. Selvom teknologien byder på effektivisering for virksomheder, skaber den også nye udfordringer og bekymringer for jobsøgende, især omkring bias, transparens og den upersonlige oplevelse.

Nøglen til at navigere succesfuldt i denne nye virkelighed er viden og grundig forberedelse. Ved at forstå, hvordan AI-screenings fungerer, hvilke data de analyserer, og hvordan du bedst præsenterer dig selv, kan du øge dine chancer markant. Husk de tekniske forberedelser, øv dine svar, fokuser på nøgleord fra jobopslaget, og stræb efter at være autentisk, selv når du taler til en skærm.

For dig som er ordblind, er det vigtigt at kende dine rettigheder til eventuelle tilpasninger og at fokusere på dine styrker i formidlingen af dine kompetencer. Klar og rolig tale, velstrukturerede pointer og god forberedelse kan opveje eventuelle udfordringer med hurtig formulering under pres.

AI er et værktøj, og som alle værktøjer kan det bruges godt eller dårligt. Mens virksomheder og lovgivere arbejder på at sikre mere etisk og fair brug af AI i rekruttering, er din bedste strategi at være proaktiv, informeret og velforberedt. Fremtidens jobsamtale venter – og du er nu bedre rustet til at møde den.