Trivsel på arbejdspladsen: Guide til støtte af ordblinde

I en moderne arbejdsvirkelighed, hvor deadlines er stramme og forventningerne høje, er medarbejdernes trivsel ikke længere blot en “nice-to-have”, men en fundamental “need-to-have”. Trivsel er selve brændstoffet, der driver engagement, kreativitet og i sidste ende produktivitet. En arbejdsplads, der investerer i sine medarbejderes velbefindende, investerer direkte i virksomhedens succes. Men hvad indebærer trivsel egentlig, og hvordan skaber vi rammerne for den – især når vi tager højde for de individuelle behov, som eksempelvis ordblinde medarbejdere har?

Denne artikel dykker ned i, hvordan trivsel og produktivitet går hånd i hånd. Vi vil udforske de mange facetter af et godt arbejdsmiljø og give dig konkrete redskaber til at fremme trivslen på din arbejdsplads. Et særligt fokus vil være på, hvordan vi kan skabe et inkluderende miljø, der støtter og anerkender ordblinde medarbejderes unikke styrker og udfordringer, så de også kan blomstre og bidrage fuldt ud. For når alle medarbejdere trives, løftes hele organisationen. Lad os sammen udforske vejen til en mere produktiv og meningsfuld arbejdsdag for alle.

Hvad er trivsel på arbejdspladsen egentlig?

Trivsel på arbejdspladsen er et mangefacetteret begreb, der rækker langt ud over fraværet af sygdom eller stress. Det handler om en grundlæggende følelse af velbefindende, der omfatter både fysiske, psykiske og sociale aspekter af arbejdslivet. Når vi taler om trivsel, mener vi en tilstand, hvor du som medarbejder oplever arbejdsglæde, engagement, mening og en følelse af at høre til.

Kernekomponenter i trivsel

For at forstå trivsel bedre, kan vi bryde det ned i nogle centrale komponenter:

• Mening og formål: Oplevelsen af, at dit arbejde har en betydning, og at du bidrager til noget større end dig selv. Det kan være virksomhedens overordnede mission, eller den forskel du gør for kunder eller kolleger.
• Mestring og udvikling: Følelsen af at kunne bruge dine kompetencer, løse udfordrende opgaver og have mulighed for at lære nyt og udvikle dig fagligt og personligt.
• Balance: En sund balance mellem arbejdsliv og privatliv, hvor der er plads til både karriereambitioner og personlige behov, restitution og fritidsinteresser.
• Socialt fællesskab og anerkendelse: Gode relationer til kolleger og ledelse, en følelse af samhørighed, og at blive set, hørt og værdsat for din indsats og dine bidrag.
• Indflydelse og autonomi: Muligheden for at have indflydelse på egne arbejdsopgaver, arbejdsprocesser og arbejdstid. Dette skaber en følelse af kontrol og ejerskab.
• Tryghed og retfærdighed: At føle sig sikker i jobbet, både fysisk og psykisk, og opleve en fair og gennemsigtig behandling fra ledelsens side.

Disse elementer er tæt forbundne og påvirker hinanden. Mangler et eller flere af disse elementer, kan det have en negativ indvirkning på den samlede trivsel. For eksempel kan en medarbejder, der føler sig kompetent (mestring), men ikke oplever anerkendelse, alligevel mistrives.

Hvorfor er trivsel så afgørende?

Trivsel er ikke kun vigtigt for den enkelte medarbejders livskvalitet. Det er også en afgørende faktor for virksomhedens sundhed og succes. Medarbejdere, der trives:

• Er mere engagerede og motiverede.
• Er mere kreative og innovative.
• Har færre sygedage.
• Er mindre tilbøjelige til at sige op.
• Samarbejder bedre med kolleger.
• Leverer en højere kvalitet i deres arbejde.

I Danmark viser undersøgelser fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) jævnligt, at der er en klar sammenhæng mellem et godt psykisk arbejdsmiljø og virksomhedens resultater. Derfor er fokus på trivsel en investering, der betaler sig mange gange igen, både menneskeligt og økonomisk.

Trivslens direkte link til produktivitet – en investering der betaler sig

Det er efterhånden veldokumenteret: trivsel og produktivitet er to sider af samme mønt. Når medarbejdere har det godt, yder de bedre. Dette er ikke blot en floskel, men en kendsgerning understøttet af talrige undersøgelser og erfaringer fra virksomheder verden over, herunder i Danmark.

Fra færre sygedage til øget innovation

En arbejdsplads præget af høj trivsel vil typisk opleve en række positive effekter, der direkte påvirker bundlinjen:

• Reduktion i sygefravær: Stress, udbrændthed og manglende arbejdsglæde er store syndere, når det kommer til sygefravær. Ifølge Stressforeningen koster stress danske virksomheder milliarder af kroner årligt i tabt produktivitet og sygedagpenge. Ved at investere i trivsel kan man forebygge mange af disse tilfælde. En medarbejder, der føler sig værdsat og har en god balance, er mindre tilbøjelig til at blive syg.
• Øget engagement og motivation: Medarbejdere, der trives, er mere engagerede i deres arbejde. De tager initiativ, er proaktive og har en indre motivation for at gøre deres bedste. Dette engagement smitter af på kvaliteten af arbejdet og evnen til at finde nye, smarte løsninger.
• Forbedret kreativitet og innovation: Et trygt og støttende arbejdsmiljø, hvor det er okay at fejle og lære af sine fejl, fremmer kreativ tænkning. Når medarbejdere ikke er bange for at komme med nye ideer, opstår der bedre muligheder for innovation og udvikling.
• Stærkere samarbejde og vidensdeling: Trivsel fremmer positive relationer mellem kolleger. Når tilliden og respekten er i højsædet, flyder informationen lettere, og samarbejdet på tværs af afdelinger og teams styrkes. Dette er afgørende for at løse komplekse opgaver effektivt.
• Lavere medarbejderomsætning: Det er dyrt at miste dygtige medarbejdere og rekruttere nye. Høj trivsel øger loyaliteten og mindsker risikoen for, at medarbejdere søger nye udfordringer. At fastholde talent er en klar konkurrencefordel. Forestil dig en softwarevirksomhed, hvor udviklerne konstant føler pres og manglende anerkendelse. Sandsynligheden for, at de søger mod konkurrenter med bedre arbejdsvilkår, er høj. Omvendt, en virksomhed, der prioriterer udviklingsmuligheder, fleksibilitet og et godt socialt miljø, vil nemmere kunne fastholde sine nøglemedarbejdere.

Trivsel som en strategisk investering

Mange danske virksomheder har allerede erkendt, at trivsel ikke blot er HR-afdelingens ansvar, men et strategisk ledelsesværktøj. Virksomheder som LEGO og Novo Nordisk er kendt for deres fokus på medarbejdervelfærd, og det afspejles ofte i deres evne til at tiltrække og fastholde talent samt deres overordnede performance.

At investere i trivsel kan indebære mange ting: fra ergonomisk korrekte arbejdsstationer og sund kantinemad til kurser i stresshåndtering, teambuilding-aktiviteter og ikke mindst en ledelsesstil, der er baseret på tillid, anerkendelse og dialog. Det handler om at skabe en kultur, hvor det er naturligt at tale om, hvordan man har det, og hvor der handles aktivt for at forbedre forholdene.

Den økonomiske gevinst ved øget trivsel kan være svær at måle præcist på kort sigt, men på lang sigt er effekterne tydelige: En sundere, gladere og mere engageret arbejdsstyrke er fundamentet for en bæredygtig og konkurrencedygtig virksomhed.

Når ord driller: Ordblindhed og vejen til trivsel på jobbet

Ordblindhed, også kendt som dysleksi, er en specifik indlæringsvanskelighed, der primært påvirker evnen til at læse og stave korrekt og flydende. Det er vigtigt at understrege, at ordblindhed intet har med intelligens at gøre. Mange ordblinde er tværtimod højt intelligente og besidder ofte unikke styrker inden for andre områder. I Danmark anslås det, at omkring 7-10% af befolkningen er ordblinde i en eller anden grad, hvilket betyder, at der på de fleste arbejdspladser vil være medarbejdere med ordblindhed.

Udfordringer for ordblinde på arbejdspladsen

Selvom ordblinde medarbejdere kan være lige så kompetente og værdifulde som deres kolleger, kan de møde specifikke udfordringer i en arbejdshverdag, der ofte er teksttung:

• Læsning og skrivning: Lange e-mails, rapporter, manualer og instrukser kan være tidskrævende og udmattende at komme igennem. Det kan også være svært at formulere sig skriftligt uden fejl, hvilket kan føre til usikkerhed.
  • Eksempel: Forestil dig Mette, en dygtig projektkoordinator, der er ordblind. Hun bruger markant mere tid end sine kolleger på at læse og besvare den daglige strøm af e-mails. Hun er bekymret for at overse vigtige detaljer eller lave stavefejl, der kan få hende til at fremstå uprofessionel.
• Tidsstyring og organisering: Den ekstra tid, der bruges på læse- og skriveopgaver, kan påvirke evnen til at overholde deadlines og organisere arbejdsdagen effektivt.
• Notetagning: At tage hurtige og præcise noter under møder eller telefonsamtaler kan være en stor udfordring.
• Misforståelser og kommunikation: Frygten for at lave fejl eller blive misforstået kan føre til, at nogle ordblinde undgår skriftlig kommunikation eller tøver med at stille spørgsmål.
• Stress og lavt selvværd: Konstante udfordringer og frygten for ikke at leve op til forventningerne kan føre til stress, frustration og et lavere selvværd, selvom medarbejderen er fagligt dygtig.

Styrker hos ordblinde medarbejdere

Det er afgørende at huske, at ordblindhed ofte medfører udviklingen af andre bemærkelsesværdige styrker. Mange ordblinde er:

• Kreative og innovative tænkere: De ser ofte løsninger, andre overser, og tænker “ud af boksen”.
• Stærke i visuel og rumlig tænkning: Dette kan være en stor fordel i fag som design, arkitektur, ingeniørarbejde og håndværk.
• Gode til problemløsning: De er vant til at finde alternative strategier for at overkomme udfordringer.
• Empatiske og gode menneskekendere: Deres egne erfaringer med udfordringer kan give dem en særlig forståelse for andre.
• Gode mundtlige kommunikatører: Mange kompenserer for skriftlige vanskeligheder ved at være stærke mundtligt.

Vigtigheden af åbenhed og forståelse

For at ordblinde medarbejdere kan trives og udnytte deres fulde potentiale, er åbenhed, forståelse og den rette støtte fra arbejdspladsen helt essentiel. Når en medarbejder føler sig tryg ved at være åben omkring sin ordblindhed, uden frygt for stigmatisering, er det første skridt taget mod et mere inkluderende og produktivt arbejdsmiljø. Det handler om at flytte fokus fra “vanskeligheder” til “forskelligheder” og anerkende, at alle har brug for forskellige forudsætninger for at yde deres bedste.

I de følgende afsnit vil vi se nærmere på, hvordan arbejdspladser konkret kan skabe et sådant miljø og hvilke værktøjer, der kan hjælpe ordblinde medarbejdere i Danmark.

Skab et inkluderende arbejdsmiljø for ordblinde (og alle andre)

Et inkluderende arbejdsmiljø er et miljø, hvor alle medarbejdere føler sig værdsatte, respekterede og støttede, uanset deres baggrund, evner eller udfordringer – herunder ordblindhed. At skabe et sådant miljø gavner ikke kun de ordblinde medarbejdere, men løfter trivslen og produktiviteten for hele arbejdsstyrken. Det handler om at bygge en kultur, hvor forskellighed ses som en styrke.

Ledelsens afgørende rolle

Ledelsen spiller en nøglerolle i at forme en inkluderende arbejdspladskultur. Det starter med en klar udmelding om, at virksomheden værdsætter diversitet og ønsker at støtte alle medarbejdere.

• Formulér en klar politik: Udvikl og kommunikér en politik for inklusion og støtte til medarbejdere med særlige behov, herunder ordblindhed. Gør det tydeligt, at det er okay at bede om hjælp og tilpasninger.
• Uddan ledere og medarbejdere: Sørg for, at ledere og HR-personale har viden om ordblindhed, og hvordan de bedst støtter ordblinde medarbejdere. Oplysningskampagner eller workshops for alle medarbejdere kan nedbryde fordomme og øge forståelsen.
• Afse ressourcer: Vær villig til at investere i nødvendige hjælpemidler, software eller eventuelle tilpasninger af arbejdsopgaver.
• Vær en god rollemodel: Vis i praksis, at du som leder værdsætter forskellige måder at arbejde og kommunikere på. Anerkend og fremhæv de styrker, som ordblinde medarbejdere ofte besidder.

Kollegial støtte og forståelse

Kollegerne er mindst lige så vigtige for den daglige trivsel. Et støttende team kan gøre en enorm forskel.

• Fremelsk en kultur af tålmodighed og hjælpsomhed: Opfordr medarbejdere til at være tålmodige, hvis en kollega tager lidt længere tid om at læse eller skrive. Skab et miljø, hvor det er naturligt at tilbyde at læse korrektur eller give en mundtlig opsummering.
• Fokus på klar og direkte kommunikation: Brug et klart og præcist sprog, både mundtligt og skriftligt. Undgå unødigt komplekse formuleringer eller fagjargon, medmindre det er nødvendigt og forklaret.
• Vær åben for forskellige kommunikationsformer: Nogle foretrækker en hurtig snak frem for en lang e-mail. Vær fleksibel og imødekommende.
  • Eksempel: Hvis Lars, der er ordblind, skal have feedback på en rapport, kan hans teamleder, Hanne, vælge at give feedbacken mundtligt i stedet for at sende en e-mail fyldt med røde rettelser. Hanne kan efterfølgende sende en kort e-mail med de vigtigste pointer som reference.

Fleksibilitet i arbejdsopgaver og -metoder

Fleksibilitet kan være nøglen til at låse op for en ordblind medarbejders fulde potentiale.

• Tilpas arbejdsopgaver hvor muligt: Overvej, om opgaver, der er meget teksttunge, kan justeres, eller om medarbejderen kan få mere tid til dem. Måske kan en del af skrivearbejdet uddelegeres eller minimeres.
• Tillad brug af hjælpemidler: Gør det til en selvfølge, at medarbejdere kan bruge kompenserende software (oplæsning, talegenkendelse) uden at skulle føle sig anderledes.
• Fleksible arbejdstider: Hvis det er muligt, kan fleksible arbejdstider give den nødvendige ro til at koncentrere sig om læse- og skriveopgaver uden for de travleste perioder på kontoret.

Klare kommunikationskanaler

Sørg for, at information formidles på flere måder, så den er tilgængelig for alle.

• Suppler skriftlig information med mundtlige briefinger: Ved vigtige meddelelser eller nye procedurer kan et møde eller en videopræsentation være et godt supplement til en skriftlig udmelding.
• Brug visuelle hjælpemidler: Diagrammer, illustrationer og videoer kan ofte formidle kompleks information mere effektivt end ren tekst.
• Standardiserede skabeloner: Brug klare og konsekvente skabeloner for dokumenter, e-mails og præsentationer. En god struktur og et overskueligt layout hjælper alle, men især ordblinde.

Ved at implementere disse tiltag skaber man ikke kun et bedre arbejdsmiljø for ordblinde, men et mere gennemtænkt, effektivt og menneskeligt arbejdsmiljø for samtlige medarbejdere. Det er en investering i den vigtigste ressource af alle: menneskene.

Konkrete værktøjer og strategier for ordblinde i Danmark

Heldigvis findes der i Danmark en bred vifte af værktøjer, teknologier og støttemuligheder, der kan gøre en markant forskel for ordblinde voksne på arbejdsmarkedet. Disse ressourcer kan hjælpe med at kompensere for læse- og skrivevanskeligheder, optimere arbejdsprocesser og dermed øge både trivsel og produktivitet.

Teknologiske hjælpemidler – din digitale assistent

Moderne teknologi har revolutioneret mulighederne for ordblinde. Mange programmer og apps kan integreres direkte i den daglige arbejdsgang:

• Oplæsningssoftware (Text-to-Speech, TTS):
  • Disse programmer kan læse digital tekst højt – det kan være e-mails, dokumenter, websider osv. Dette sparer tid og anstrengelse og sikrer en bedre forståelse af teksten.
  • Eksempler på dansksproget software: AppWriter, IntoWords, CD-ORD (ofte brugt i uddannelsessystemet, men også relevant for voksne). Mange styresystemer (Windows, macOS, iOS, Android) har også indbyggede oplæsningsfunktioner.
  • Scenarie: Forestil dig Søren, en salgskonsulent, der skal forberede sig til et kundemøde ved at læse en lang produktbeskrivelse. Han bruger AppWriter til at få teksten læst op, mens han følger med på skærmen. Det hjælper ham med at forstå indholdet hurtigere og mere grundigt.
• Talegenkendelsessoftware (Speech-to-Text, STT):
  • Gør det muligt at diktere tekst direkte ind i en computer eller smartphone, som så omdanner talen til skrift. Dette kan være en enorm hjælp til at formulere e-mails, rapporter eller noter.
  • Eksempler: Google Docs Voice Typing, Microsoft Dictate (integreret i Office-pakken), Dragon NaturallySpeaking.
  • Scenarie: Anna, en journalist, der er ordblind, bruger talegenkendelse til at skrive udkast til sine artikler. Det giver hende mulighed for at få sine tanker ned hurtigt og flydende, hvorefter hun kan bruge tid på redigering, eventuelt med hjælp fra oplæsningssoftware til korrektur.
• Ordforslags- og stavekontrolprogrammer:
  • Avancerede stavekontroller og programmer, der kommer med kontekstbaserede ordforslag, kan hjælpe med at producere fejlfri tekst og øge skrivehastigheden. Mange af de nævnte TTS-programmer inkluderer også disse funktioner.
• Digitale ordbøger og oversættelsesværktøjer:
  • Hurtig adgang til definitioner, synonymer og oversættelser kan lette forståelsen og skrivningen.

Offentlige støtteordninger og ressourcer

Det danske system tilbyder også specifik støtte:

• Specialpædagogisk Støtte (SPS) for voksne:
  • Selvom SPS primært er kendt fra uddannelsessystemet, kan voksne i job eller under opkvalificering i nogle tilfælde også få bevilget hjælpemidler eller instruktionstimer via jobcentret eller kommunen, hvis ordblindheden udgør en barriere i forhold til at fastholde eller varetage et job. Det er vigtigt at undersøge de aktuelle muligheder hos sit lokale jobcenter.
• Nota – Nationalbibliotek for mennesker med læsevanskeligheder:
  • Nota er et statsligt bibliotek, der producerer og udlåner lydbøger, e-bøger og punktbøger til personer, der har svært ved at læse almindelig trykt tekst, herunder ordblinde. Medlemskab er gratis. De har et stort udvalg af både fag- og skønlitteratur. Selvom det primært er til fritidslæsning, kan adgang til faglitteratur i lydformat også være relevant professionelt.
• Ordblindeforeningen i Danmark:
  • En interesseorganisation, der arbejder for at forbedre vilkårene for ordblinde og deres pårørende. De tilbyder rådgivning, kurser, netværk og formidler viden om ordblindhed. Deres hjemmeside er en god kilde til information og inspiration.

Personlige strategier og organiseringsteknikker

Udover teknologi og formel støtte kan ordblinde medarbejdere selv udvikle effektive strategier:

• Struktur og planlægning: Brug kalendere, to-do-lister (gerne digitale, der kan synkroniseres), og opdel store opgaver i mindre, overskuelige bidder.
• Visuelle hjælpemidler: Brug mindmaps til brainstorming og planlægning. Farvekodning af noter eller dokumenter kan også forbedre overblikket.
• Mundtlig kommunikation: Udnyt dine eventuelle styrker inden for mundtlig formidling. Bekræft aftaler mundtligt, og bed om mundtlige briefinger, når det er muligt.
• Pauser: Læse- og skriveintensive opgaver kan være ekstra trættende. Indlæg korte pauser for at hvile øjne og hjerne.
• Bed om hjælp: Vær ikke bange for at bede en kollega om at læse korrektur på en vigtig e-mail eller forklare et kompliceret dokument.
• Kend dine styrker: Fokuser på de områder, hvor du excellerer, og find måder at bruge disse styrker i dit arbejde.

Ved at kombinere de rette teknologiske hjælpemidler med personlige strategier og den støtte, arbejdspladsen og samfundet tilbyder, kan ordblinde medarbejdere navigere succesfuldt i arbejdslivet og bidrage med deres unikke talenter.

Lederens værktøjskasse: Sådan støtter du medarbejdere med ordblindhed

Som leder har du en unik mulighed for at gøre en positiv forskel for dine medarbejdere, herunder dem med ordblindhed. Din tilgang og de rammer, du sætter, kan være afgørende for deres trivsel, udvikling og produktivitet. Det handler ikke om at give særbehandling, men om at skabe lige muligheder for succes.

Forståelse og åben dialog

Det første og vigtigste skridt er at skabe et tillidsfuldt rum, hvor medarbejderen føler sig tryg ved at tale åbent om sin ordblindhed og de eventuelle udfordringer, det medfører i arbejdssituationen.

• Initiér samtalen (hvis relevant og medarbejderen er åben): Hvis du har en formodning, eller medarbejderen selv har antydet udfordringer, kan du forsigtigt åbne for en dialog under en MUS-samtale eller en uformel snak. Eksempelvis: “Jeg har lagt mærke til, at du bruger en del tid på rapporterne. Er der noget, vi kan gøre for at lette processen for dig?”
• Lyt aktivt: Lyt til medarbejderens oplevelser og behov uden at dømme eller komme med forhastede løsninger. Spørg ind til, hvad der fungerer godt, og hvad der er svært.
• Anerkend og normalisér: Understreg, at ordblindhed er almindeligt, og at det ikke siger noget om medarbejderens intelligens eller faglige dygtighed. Fokusér på de styrker, medarbejderen bringer til teamet.

Praktisk støtte og tilpasninger

Når dialogen er etableret, kan I sammen finde frem til konkrete løsninger:

• Fokusér på resultater, ikke processen: Vær åben for, at opgaver kan løses på forskellige måder. Hvis en medarbejder leverer et fremragende stykke arbejde, er det mindre vigtigt, om vejen dertil har involveret brug af hjælpemidler eller alternative metoder.
• Tilbyd alternative formater for information:
  • Giv vigtige instrukser både mundtligt og skriftligt.
  • Brug korte videoer eller lydfiler til at forklare komplekse emner.
  • Sørg for, at præsentationer er visuelt orienterede med nøglepunkter frem for lange tekstblokke.
  • Eksempel: Til et teammøde, hvor en ny procedure skal implementeres, kan du som leder både gennemgå den mundtligt, vise en kort instruktionsvideo og efterfølgende sende en punktopstillet e-mail med de vigtigste trin.
• Giv tid og ro: Anerkend, at læse- og skriveopgaver kan tage længere tid for en ordblind medarbejder. Giv mulighed for uforstyrret arbejdstid til disse opgaver, eventuelt ved at medarbejderen kan trække sig tilbage til et stille område eller arbejde hjemmefra, hvis det er en mulighed.
• Hjælp med at prioritere opgaver: Hjælp medarbejderen med at skelne mellem opgaver, der kræver skriftlig perfektion, og opgaver, hvor et internt notat eller en hurtig e-mail er tilstrækkelig.
• Støt brugen af hjælpemidler: Vær proaktiv i at undersøge og tilbyde relevante teknologiske hjælpemidler. Sørg for, at IT-afdelingen er behjælpelig med installation og support.
• Overvej “læse-makker” eller korrekturlæsning: For vigtige eksterne dokumenter kan det være en aftale, at en kollega læser korrektur. Dette skal gøres på en respektfuld måde og efter aftale med medarbejderen.

Anerkendelse og udvikling

Ligesom alle andre medarbejdere har ordblinde brug for anerkendelse og muligheder for faglig udvikling.

• Anerkend styrker og kompetencer: Vær opmærksom på og anerkend de specifikke talenter, den ordblinde medarbejder besidder – det kan være kreativitet, problemløsningsevner, mundtlig formidling eller teknisk snilde. Sørg for, at disse styrker kommer i spil.
• Tilbyd relevante kurser og efteruddannelse: Sørg for, at kursusmateriale er tilgængeligt i et format, der passer medarbejderen (f.eks. digitalt, så det kan læses op). Overvej kurser specifikt rettet mod ordblinde i arbejdslivet, f.eks. i brug af kompenserende teknologi eller studieteknikker.
• Sæt klare og opnåelige mål: I MUS-samtaler, vær tydelig omkring forventninger, og hvordan succes måles. Bryd eventuelt større mål ned i mindre, håndterbare delmål.

Scenarie: MUS-samtale med en ordblind medarbejder Lederen, Thomas, holder MUS med sin medarbejder, Signe, der er grafisk designer og ordblind. Thomas: “Signe, dine designs til den seneste kampagne var virkelig fremragende. Kunderne var begejstrede for din kreativitet og dit øje for detaljen. Jeg ved, at du nogle gange bruger ekstra tid på de skriftlige projektbeskrivelser. Er der noget, vi kan gøre for at støtte dig bedre i den del af processen? Vi har for eksempel mulighed for at få installeret den nyeste version af AppWriter, hvis det kunne hjælpe?” Signe: “Tak, Thomas. Ja, det tager lidt ekstra energi med det skriftlige. AppWriter ville være en stor hjælp, og måske hvis jeg kunne få en skabelon til projektbeskrivelserne, så strukturen er helt klar?” Thomas: “Absolut. Lad os få IT til at kigge på AppWriter med det samme, og så laver vi en standard skabelon sammen i næste uge. Dine visuelle evner er så vigtige for teamet, så vi skal selvfølgelig sikre, at du har de bedste betingelser.”

Ved at tage disse skridt viser du som leder ikke kun empati, men også en strategisk forståelse for, hvordan man bedst udnytter potentialet hos alle medarbejdere. Det skaber et stærkere team og en mere produktiv arbejdsplads.

Vejen frem: En kulturændring for bæredygtig trivsel og produktivitet

At fremme trivsel på arbejdspladsen og samtidig skabe et inkluderende miljø, der fuldt ud støtter medarbejdere med ordblindhed, er ikke et quick fix eller et enkeltstående projekt. Det er en løbende proces, der kræver en fundamental kulturændring – en investering i mennesker, der rækker langt ud over den næste kvartalsrapport. Det handler om at bygge en organisation, hvor trivsel er dybt forankret i værdierne, ledelsesstilen og de daglige arbejdsgange.

Et langsigtet perspektiv på trivsel

Virksomheder, der lykkes med at skabe bæredygtig trivsel, forstår, at det kræver en vedvarende indsats og et langsigtet perspektiv:

• Kontinuerlig dialog og feedback: Trivsel er ikke statisk. Det er afgørende at have faste kanaler for dialog om arbejdsmiljøet. Regelmæssige trivselsmålinger, anonyme spørgeskemaer, åbne forummer og fokusgrupper kan give værdifuld indsigt. Lige så vigtigt er det at handle på den feedback, der kommer ind.
• Tilpasning og fleksibilitet: Arbejdslivet ændrer sig, og det gør medarbejdernes behov også. En organisation, der er villig til at tilpasse sig og være fleksibel i forhold til arbejdsformer, teknologi og individuelle behov, vil være bedre rustet til fremtiden. Det gælder også i forhold til støtte til ordblinde, hvor nye teknologier og metoder konstant udvikles.
• Ledelsesforankring på alle niveauer: En trivselsfremmende kultur skal starte i topledelsen og forplante sig ned gennem alle ledelseslag. Ledere skal klædes på med de rette kompetencer til at lede med empati, skabe psykologisk tryghed og håndtere konflikter konstruktivt.
• Fejring af diversitet som en styrke: Gå fra at “tolerere” forskelligheder til aktivt at “fejre” dem. Når en arbejdsplads anerkender, at forskellige perspektiver, erfaringer og måder at tænke på (herunder de kognitive styrker, der ofte følger med ordblindhed) beriger organisationen og driver innovation, skabes et stærkere og mere dynamisk miljø.

Fra ord til handling: Implementering i praksis

For at omsætte visionen om trivsel og inklusion til konkret handling, kan virksomheder overveje følgende:

• Integrer trivsel i strategien: Gør trivsel til et strategisk mål på linje med økonomiske og operationelle mål. Sæt konkrete KPI’er (Key Performance Indicators) for trivsel, og følg op på dem.
• Uddan og træn: Invester i uddannelse af både ledere og medarbejdere i emner som psykisk arbejdsmiljø, stresshåndtering, inkluderende kommunikation og viden om specifikke behov som ordblindhed.
• Skab ambassadører for trivsel: Udpeg eller opfordr medarbejdere til at blive trivselsambassadører, der kan være med til at drive initiativer og være et talerør for kollegerne.
• Synliggør succeser: Del positive historier om, hvordan fokus på trivsel og inklusion har gjort en forskel – både for den enkelte medarbejder og for virksomheden. Dette kan inspirere og motivere.
  • Eksempel: En virksomhed kunne i sit interne nyhedsbrev fortælle om, hvordan et team, efter at have implementeret mere fleksible mødeformer og brug af oplæsningssoftware, har forbedret samarbejdet og reduceret stressniveauet, samtidig med at en ordblind kollega føler sig bedre understøttet og mere produktiv.

En investering i fremtiden

At skabe en arbejdsplads, hvor alle trives – herunder ordblinde medarbejdere – er ikke kun et etisk ansvar, men en klog forretningsstrategi. Det fører til øget produktivitet, lavere omkostninger forbundet med sygefravær og medarbejderudskiftning, stærkere innovationsevne og et bedre omdømme.

Vejen mod en sådan kultur er en rejse, ikke en destination. Den kræver tålmodighed, engagement og villighed til konstant at lære og forbedre sig. Men belønningen – en arbejdsplads, hvor mennesker blomstrer, og resultater skabes i fællesskab – er alle anstrengelserne værd.

Konklusion:

Gennem denne artikel har vi udforsket den dybe og uomgængelige forbindelse mellem trivsel på arbejdspladsen og virksomhedens produktivitet. Vi har set, hvordan et positivt og støttende arbejdsmiljø, der tager højde for den enkeltes behov, ikke blot øger arbejdsglæden, men også direkte styrker engagement, innovation og bundlinjen.

Et centralt fokus har været på, hvordan vi skaber et inkluderende rum for medarbejdere med ordblindhed. Ved at forstå de unikke udfordringer og anerkende de ofte oversete styrker hos ordblinde, kan danske arbejdspladser med relativt enkle midler gøre en stor forskel. Gennem åben dialog, fleksibilitet, målrettet ledelsesstøtte og anvendelse af de mange tilgængelige teknologiske hjælpemidler og danske ressourcer som Nota og Ordblindeforeningen, kan vi sikre, at ordblinde medarbejdere får de bedste forudsætninger for at udfolde deres potentiale.

De konkrete eksempler og scenarier, vi har belyst – fra Mette den ordblinde projektkoordinator, der kæmper med e-mails, til lederen Thomas, der proaktivt støtter sin grafiske designer Signe – illustrerer, at små justeringer og en empatisk tilgang kan have stor effekt. Investering i oplæsningssoftware, tilbud om mundtlig feedback eller blot en anerkendende samtale kan transformere en medarbejders hverdag og arbejdsindsats.

Det er afgørende at huske, at tiltag, der gavner ordblinde, ofte gavner alle medarbejdere. Klar kommunikation, velstrukturerede dokumenter, fleksible arbejdsmetoder og en kultur, der værdsætter forskellige måder at bidrage på, løfter hele organisationen.

At fremme trivsel er således ikke en udgift, men en af de mest værdifulde investeringer, en virksomhed kan foretage. Det er en investering i menneskelig kapital, i en bæredygtig fremtid og i evnen til at skabe resultater, der både kan mærkes på bundlinjen og i den daglige arbejdsglæde. Lad os derfor tage ansvaret på os – som ledere, kolleger og som samfund – for at skabe arbejdspladser, hvor alle kan trives, bidrage og nå deres fulde potentiale. For når trivslen tænder arbejdsgløden, følger produktiviteten og succesen naturligt med.