Passiv-aggressiv adfærd på arbejdspladsen. Alene ordene kan fremkalde en følelse af frustration og afmagt. Det er den type adfærd, der sjældent er åbenlys nok til at blive kaldt direkte aggression eller mobning, men som alligevel formår at forgifte arbejdsmiljøet, dræne energi og skabe en atmosfære af mistillid og usikkerhed. Forestil dig kollegaen, der konsekvent “glemmer” at give dig vigtige informationer, chefen der leverer ros med en sarkastisk undertone, eller teammedlemmet der altid er enig i mødelokalet, men efterfølgende modarbejder beslutningerne i det skjulte. Lyder det bekendt? Så er du ikke alene. Denne artikel er din guide til at forstå, genkende og ikke mindst effektivt håndtere passiv-aggressiv adfærd, så du kan bidrage til et sundere og mere produktivt arbejdsmiljø for dig selv og dine kolleger. Vi dykker ned i, hvad passiv-aggressivitet dækker over, hvorfor den opstår, hvilke konsekvenser den har, og – vigtigst af alt – hvilke konkrete strategier du kan anvende for at navigere i dette komplekse landskab.
Hvad er passiv-aggressiv adfærd – og hvorfor er det så frustrerende?
Passiv-aggressiv adfærd er en indirekte måde at udtrykke negative følelser, vrede eller modstand på, i stedet for at adressere dem åbent og ærligt. Det er en form for skjult fjendtlighed, hvor personen navigerer uden om direkte konfrontation, men alligevel formår at signalere sin utilfredshed eller sabotere processer. Det er som en langsomt sivende punktering på et dæk – ikke et pludseligt brag, men resultatet er det samme: fremdriften stopper, og frustrationen stiger.
Det frustrerende ved passiv-aggressiv adfærd er netop dens tvetydighed. Det kan være svært at sætte en finger på, hvad der præcist er galt, fordi den passive-aggressive person ofte vil benægte enhver ond intention, hvis de konfronteres. De kan fremstå som ofre eller uskyldige, hvilket kan få dig til at tvivle på din egen dømmekraft. “Overreagerer jeg?”, “Læser jeg for meget ind i det?”. Denne tvivl er præcis, hvad den passive-aggressive person (bevidst eller ubevidst) kan opnå.
Genkend de skjulte signaler
At kunne identificere passiv-aggressiv adfærd er det første skridt mod at håndtere den. Her er nogle typiske eksempler, du kan støde på i en dansk arbejdskontekst:
- Prokrastinering og “glemsomhed”: Opgaver udføres bevidst langsomt, deadlines overskrides med vage undskyldninger, eller vigtige informationer “glemmes” at blive videregivet.
- Eksempel: Din kollega, Søren, skulle have leveret tal til din rapport i fredags. Mandag morgen er de stadig ikke kommet. Da du rykker ham, svarer han: “Åh gud, det havde jeg helt glemt! Der har været så travlt.” Men du ved, han har haft god tid.
- Sarkasme og spydige bemærkninger: Kommentarer, der på overfladen kan lyde humoristiske eller uskyldige, men som har en skjult, negativ brod.
- Eksempel: Efter du har præsenteret et nyt projektforslag, siger din chef, Lotte: “Det var da et… ambitiøst forslag, Petersen. Held og lykke med at få det igennem.” Smilet når ikke øjnene.
- Tilbageholdelse af information eller ros: Vigtig information deles ikke, eller anerkendelse for veludført arbejde udebliver eller minimeres.
- Eksempel: Du har knoklet på et projekt og opnået gode resultater. Til teammødet roser din teamleder alle andre for deres bidrag, men nævner knap nok din indsats.
- Indirekte modstand og obstruktion: Personen er enig i beslutninger ansigt til ansigt, men modarbejder dem efterfølgende i det skjulte, f.eks. ved at “glemme” opgaver eller tale negativt om beslutningen til andre.
- Eksempel: På mødet nikkede Anders anerkendende til den nye procedure. Men i ugerne efter hører du fra andre, at Anders konstant brokker sig over, hvor upraktisk den er, og han undlader at følge den, når han kan slippe afsted med det.
- Offerrollen og skyldfølelse: Personen fremstiller sig selv som et offer for omstændighederne eller andres handlinger og forsøger at påføre andre skyldfølelse.
- Eksempel: “Jeg ville jo gerne have hjulpet dig, men jeg har jo så mange andre opgaver, som ingen andre gider tage sig af.” Sagt med et suk og et opgivende blik.
- Stilhed og ignorering (the silent treatment): Bevidst ignorering af henvendelser, e-mails eller direkte tiltale som en måde at straffe eller signalere utilfredshed.
- Eksempel: Du stiller et arbejdsrelateret spørgsmål til din kollega, Mette, som kigger kort på dig og derefter demonstrativt vender tilbage til sin skærm uden at svare.
- Bagtalelse og rygtespredning: Negativ omtale af kolleger eller ledere, når de ikke er til stede, i stedet for at tage kritikken direkte op med de involverede.
- Underfundige komplimenter (backhanded compliments): En “ros” der indeholder en skjult kritik.
- Eksempel: “Din præsentation gik jo meget bedre, end jeg havde frygtet!”
Det er vigtigt at huske, at enkeltstående tilfælde af ovenstående adfærd ikke nødvendigvis er passiv-aggression. Vi kan alle have en dårlig dag. Det er mønsteret og den gentagne, indirekte udtryksform for negativitet, der definerer passiv-aggressiv adfærd.
Hvorfor vælger nogen den passive-aggressive vej?
For at kunne håndtere adfærden effektivt, kan det være nyttigt at forstå de mulige årsager bag. Passiv-aggressiv adfærd bunder ofte i:
- Frygt for direkte konflikt: Personen tør ikke udtrykke sin vrede eller uenighed åbent af frygt for konsekvenserne, afvisning eller en ubehagelig konfrontation.
- Følelse af magtesløshed: Hvis en medarbejder føler sig overset, ikke lyttet til eller uden reel indflydelse, kan passiv-aggression blive en måde at genvinde en form for kontrol eller udtrykke frustration på.
- Opvækst og indlært adfærd: Nogle er vokset op i miljøer, hvor direkte kommunikation blev straffet eller var fraværende, og har derfor lært, at indirekte metoder er “sikrere”.
- Lavt selvværd: Usikkerhed kan føre til en frygt for ikke at blive accepteret, hvis man udtrykker sine sande følelser eller behov.
- Ønske om at undgå ansvar: Ved at være indirekte kan personen lettere undslå sig ansvar for sine handlinger eller de negative konsekvenser af sin adfærd.
- Harme og nag: Gamle, uforløste konflikter eller følelsen af at være blevet uretfærdigt behandlet kan ulme under overfladen og komme til udtryk passivt-aggressivt.
At forstå disse bagvedliggende årsager undskylder ikke adfærden, men det kan give et mere nuanceret billede og hjælpe dig med at vælge den rette strategi til at håndtere den.
De usynlige omkostninger: Konsekvenserne af passiv-aggressiv adfærd
Passiv-aggressiv adfærd er ikke bare irriterende; den har reelle og ofte alvorlige konsekvenser for både individer, teams og hele organisationen. Disse omkostninger er sjældent synlige på bundlinjen med det samme, men de underminerer langsomt arbejdsglæde, effektivitet og innovation.
For den enkelte medarbejder
For den, der udsættes for passiv-aggressiv adfærd, kan konsekvenserne være betydelige:
- Stress og psykisk mistrivsel: Den konstante tvetydighed og usikkerhed kan føre til stress, angst og en følelse af at gå på listesko. Man kan begynde at tvivle på sig selv og sin egen dømmekraft.
- Nedsat arbejdsglæde og motivation: Det er svært at være engageret og motiveret, når man føler sig undermineret eller udsat for skjulte angreb.
- Forringet præstation: Energien bruges på at navigere i det usunde miljø i stedet for på arbejdsopgaverne. Dette kan føre til fejl og nedsat produktivitet.
- Følelse af isolation: Det kan være svært at tale om passiv-aggressiv adfærd, da den er så svær at bevise, hvilket kan føre til, at man føler sig alene med problemet.
- Risiko for udbrændthed: Langvarig udsættelse for et negativt og drænende arbejdsmiljø øger risikoen for udbrændthed.
Generaliseret eksempel: Forestil dig Anna, en dygtig projektleder. Hendes kollega, Thomas, er passiv-aggressiv. Han “glemmer” ofte at sende hende vigtige opdateringer, kommer med sarkastiske bemærkninger om hendes ledelsesstil i kaffepausen (som hun hører via andre), og svarer undvigende, når hun forsøger at tale med ham om det. Anna føler sig konstant på vagt, hendes arbejdsglæde er dalet, og hun overvejer at søge nyt job, selvom hun elsker selve arbejdsopgaverne.
For teamet og samarbejdet
Når passiv-aggressiv adfærd får lov at florere, smitter det af på hele teamets dynamik:
- Dårligt samarbejdsklima: Tilliden eroderes, og åben kommunikation bliver vanskelig. I stedet opstår der kliker, rygtedannelse og en generel “os mod dem”-stemning.
- Nedsat effektivitet og produktivitet: Projekter forsinkes, beslutninger trækker ud, og der bruges unødig tid på at håndtere de interne gnidninger, som passiv-aggression skaber.
- Kvælning af kreativitet og innovation: Medarbejdere tøver med at komme med nye ideer eller stille kritiske spørgsmål af frygt for at blive mødt med sarkasme eller skjult modstand.
- Øget konfliktniveau (ofte uløste): Selvom den passive-aggressive person undgår direkte konflikt, skaber adfærden en masse små, ulmende konflikter, der sjældent bliver løst konstruktivt.
Generaliseret eksempel: Et marketingteam skal udvikle en ny kampagne. En af medarbejderne, Lise, er uenig i den valgte retning, men i stedet for at sige det direkte på møderne, kommer hun med subtile stikpiller, “glemmer” at udføre sine tildelte opgaver til tiden og klager over strategien til kolleger fra andre afdelinger. Resultatet er forsinkelser, frustration i teamet og en kampagne, der mangler den nødvendige opbakning og energi.
For virksomheden som helhed
På organisationsniveau kan konsekvenserne være:
- Højere personaleomsætning: Dygtige medarbejdere søger væk fra et usundt arbejdsmiljø, hvilket medfører omkostninger til rekruttering og oplæring af nye.
- Øget sygefravær: Stress og mistrivsel relateret til et dårligt psykisk arbejdsmiljø kan føre til øget sygefravær. Arbejdstilsynet i Danmark peger ofte på det psykiske arbejdsmiljø som en væsentlig faktor for langtidssygemeldinger.
- Dårligt omdømme: Et ry som en arbejdsplads med et dårligt internt klima kan gøre det sværere at tiltrække og fastholde talenter.
- Tab af innovation og konkurrenceevne: Når medarbejderne ikke trives og samarbejdet halter, påvirker det virksomhedens evne til at udvikle sig og konkurrere.
Det er tydeligt, at passiv-aggressiv adfærd ikke er et problem, der kan ignoreres. Det kræver aktiv stillingtagen og handling.
Din værktøjskasse: Effektive strategier til at håndtere passiv-aggressiv adfærd
At håndtere passiv-aggressiv adfærd kræver mod, tålmodighed og en strategisk tilgang. Det handler ikke om at “vinde” over den anden person, men om at beskytte dig selv, skabe klarhed og fremme en mere direkte og sund kommunikation.
Observation og dokumentation: Dit første forsvar
Fordi passiv-aggressiv adfærd er så subtil, er det vigtigt at være systematisk:
- Vær specifik: Notér konkrete hændelser ned. Hvad skete der præcist? Hvad blev sagt eller gjort (eller ikke gjort)? Hvornår og hvor skete det? Hvem var til stede?
- Eksempel: “Mandag d. 19. maj kl. 10.15: Spurgte [Kollega X] om status på opgave Y, som havde deadline fredag. [Kollega X] svarede: ‘Jeg har haft så travlt med vigtigere ting’. Sagde det med et suk og undgik øjenkontakt.”
- Fokuser på adfærd, ikke fortolkning: Beskriv den observerbare adfærd, ikke dine følelser eller fortolkninger i første omgang. “Han ignorerer mig” er en fortolkning. “Jeg stillede et direkte spørgsmål, og han svarede ikke, men fortsatte med at kigge på sin skærm” er en observation af adfærd.
- Identificer mønstre: En enkeltstående hændelse kan være et tilfælde. Gentagne hændelser over tid viser et mønster, som er det, du skal forholde dig til.
- Vurder konteksten: Er der særlige situationer, der trigger adfærden? Er det rettet mod specifikke personer eller opgaver?
Denne dokumentation er ikke (kun) til for at bygge en “sag” mod nogen, men primært for at give dig selv klarhed og konkrete eksempler, hvis du vælger at konfrontere personen eller involvere andre.
Den direkte, men konstruktive, samtale
Selvom det kan føles grænseoverskridende, er den direkte samtale ofte den mest effektive måde at adressere passiv-aggressiv adfærd på – især hvis det er en kollega på samme niveau.
- Vælg det rette tidspunkt og sted: Tag samtalen privat, hvor I ikke bliver forstyrret. Undgå at tage den, når du selv er følelsesmæssigt oprørt.
- Brug “jeg”-udsagn: Fokuser på, hvordan personens adfærd påvirker dig, i stedet for at anklage.
- Eksempel: “Jeg bliver usikker på, om du er enig i beslutningen, når du siger ja på mødet, men jeg bagefter hører, at du er kritisk overfor den overfor andre. Det gør det svært for mig at vide, hvor vi står.” (I stedet for: “Du er passiv-aggressiv og modarbejder altid alting!”)
- Vær specifik og adfærdsorienteret: Brug dine observationer.
- Eksempel: “Da jeg spurgte dig om X i morges, oplevede jeg, at du ikke svarede. Det gjorde mig i tvivl om, hvorvidt du havde hørt mig, eller om der var en anden grund.”
- Beskriv konsekvenserne af adfærden: Forklar, hvordan adfærden påvirker arbejdet, teamet eller dig personligt.
- Eksempel: “Når jeg ikke modtager tallene til tiden, betyder det, at jeg ikke kan overholde min egen deadline for rapporten, hvilket påvirker hele projektets tidsplan.”
- Vær nysgerrig (indledningsvist): Giv personen en chance for at forklare sig. Måske er der en misforståelse.
- Eksempel: “Er der noget, jeg overser? Er der en grund til, at opgaven blev forsinket?”
- Udtryk dine behov og forventninger klart: Hvad ønsker du skal ændre sig?
- Eksempel: “Fremadrettet har jeg brug for, at vi kan tale åbent om uenigheder direkte til hinanden, så vi kan finde løsninger sammen.” Eller: “Jeg har brug for, at du overholder de aftalte deadlines, eller giver mig besked i god tid, hvis det ikke er muligt.”
- Bevar roen: Den passive-aggressive person kan forsøge at aflede, benægte eller spille offer. Hold fast i dine konkrete observationer og dine følelser. Hvis samtalen eskalerer, så afslut den og foreslå at tage den op igen senere.
Illustrativt scenarie: Pernille har bemærket, at hendes kollega, Bo, ofte kommer med sarkastiske kommentarer, når hun foreslår nye ideer i teammøder. Hun beslutter sig for at tage en snak med ham. Pernille: “Hej Bo, har du et øjeblik? Der er noget, jeg gerne vil tale med dig om.” Bo: “Javel ja, hvad har jeg nu gjort?” (Let sarkastisk). Pernille: “På mødet i går, da jeg præsenterede mit forslag til X, sagde du: ‘Det lyder da som endnu en af Pernilles luftkasteller’. Jeg oplevede kommentaren som sarkastisk, og det gjorde mig ked af det og usikker på, om jeg overhovedet skal byde ind med ideer. Er det noget, du kan genkende?” Bo (måske lidt overrasket): “Øh, det var da bare for sjov. Du er da alt for nærtagende.” Pernille: “Det kan godt være, det var ment som sjov, men for mig føltes det ikke sådan. Det underminerer min lyst til at være kreativ. Jeg vil rigtig gerne have, at vi kan have en åben dialog om ideer, også hvis du er uenig, men på en respektfuld måde.”
Sæt klare grænser
Hvis den direkte samtale ikke fører til ændringer, eller hvis adfærden er grovere, er det vigtigt at sætte klare grænser for, hvad du vil acceptere.
- Vær konsekvent: Hvis du har sagt, at en bestemt adfærd er uacceptabel, så reager hver gang, den opstår (hvis muligt og passende).
- Sig fra i situationen (hvis muligt):
- Eksempel (ved sarkasme): “Jeg er usikker på, hvordan jeg skal tolke den kommentar. Mener du det positivt eller negativt?” eller “Jeg foretrækker, at vi taler i en direkte tone.”
- Eksempel (ved “glemsomhed” om deadline): “Vi aftalte fredag som deadline. Hvornår kan jeg forvente at modtage materialet?”
- Beskyt din tid og energi: Du er ikke forpligtet til at deltage i endeløse diskussioner eller forsøge at “redde” en person, der ikke ønsker at ændre sig. Det er okay at trække sig fra uproduktive interaktioner.
Hvornår skal HR eller ledelsen involveres?
Du skal ikke håndtere alt alene. Der er situationer, hvor det er nødvendigt at eskalere problemet:
- Når adfærden fortsætter trods dine forsøg på at løse det direkte.
- Når adfærden er alvorlig og har store konsekvenser for dit arbejde eller velbefindende.
- Når adfærden er rettet mod flere personer eller påvirker hele teamets trivsel.
- Når den passive-aggressive person er din leder. Det kan være særligt svært at håndtere passiv-aggressiv adfærd fra en chef. Her kan din tillidsrepræsentant (TR), arbejdsmiljørepræsentant (AMR) eller HR-afdelingen være vigtige sparringspartnere. I Danmark har fagforeninger også ofte erfaring med at rådgive i sådanne sager.
- Hvis adfærden grænser op til mobning eller chikane.
Når du involverer andre, er din dokumentation guld værd. Præsenter dine observationer roligt og faktuelt. Mange danske virksomheder har politikker for håndtering af krænkende handlinger, herunder mobning og chikane, som også kan dække aspekter af passiv-aggressiv adfærd, hvis den er systematisk og nedbrydende.
Spejlbillede: Er du selv (utilsigtet) passiv-aggressiv?
Det kan være ubehageligt at overveje, men vi kan alle utilsigtet ty til passiv-aggressive taktikker, især når vi føler os pressede, misforståede eller magtesløse. Ærlig selvransagelse er et tegn på styrke.
Ærlig selvransagelse
Spørg dig selv:
- Siger jeg ofte ja, når jeg mener nej, for så at brokke mig bagefter?
- Bruger jeg sarkasme til at udtrykke min utilfredshed?
- Undgår jeg konflikter for enhver pris, selvom det betyder, at jeg ikke får sagt min mening?
- Prokrastinerer jeg opgaver, jeg ikke bryder mig om, i stedet for at tale om min modvilje?
- Føler jeg ofte, at andre ikke forstår mig, eller at jeg må “antyde” ting kraftigt for at blive hørt?
- Har jeg svært ved at give eller modtage konstruktiv kritik direkte?
Hvis du kan genkende nogle af disse mønstre hos dig selv, er det ikke en katastrofe. Det er en mulighed for udvikling.
Veje til mere direkte kommunikation
- Øv dig i at sige nej: Det er okay at sige nej til opgaver eller anmodninger, du ikke kan eller vil imødekomme, så længe du gør det respektfuldt og begrundet.
- Udtryk dine behov og følelser klart og direkte: Brug “jeg”-udsagn. “Jeg føler mig presset, når…” eller “Jeg har brug for…”
- Lær at håndtere konflikter konstruktivt: Se konflikter som en mulighed for at afklare uenigheder og finde bedre løsninger, ikke som noget der skal undgås for enhver pris.
- Bed om feedback: Spørg kolleger eller din leder, hvordan de oplever din kommunikationsstil.
- Overvej professionel hjælp: En coach eller terapeut kan hjælpe dig med at udvikle mere assertive kommunikationsfærdigheder.
At arbejde med sin egen kommunikationsstil er en gave til både dig selv og dine omgivelser.
Ledelsens afgørende rolle: Fra brandslukning til forebyggelse
Ledelsen spiller en central rolle i at forebygge og håndtere passiv-aggressiv adfærd på arbejdspladsen. Det er ikke nok at reagere, når problemerne opstår; der skal arbejdes proaktivt.
Skab en kultur præget af åbenhed og psykologisk tryghed
- Fremhæv værdien af direkte og ærlig kommunikation: Ledere skal selv gå forrest som gode eksempler.
- Opmuntre til konstruktiv feedback: Skab systemer og en kultur, hvor det er trygt at give og modtage feedback, også når den er kritisk.
- Tag alle henvendelser alvorligt: Når medarbejdere udtrykker bekymring over arbejdsmiljøet eller specifik adfærd, skal de lyttes til og tages alvorligt.
- Anerkend og værdsæt medarbejdere: Når folk føler sig set og værdsat, mindskes behovet for at ty til indirekte metoder for at få opmærksomhed eller udtrykke frustration.
- Håndter konflikter hurtigt og retfærdigt: Uløste konflikter er en af de primære årsager til passiv-aggressiv adfærd.
Klare politikker og konsekvenser
- Udvikl klare retningslinjer for acceptabel adfærd: Dette bør inkludere, hvordan man kommunikerer respektfuldt og håndterer uenigheder. Mange virksomheder har en personalepolitik eller et værdigrundlag, der kan adressere dette.
- Beskriv konsekvenserne af uacceptabel adfærd: Det skal være tydeligt, at gentagen passiv-aggressiv adfærd, der skader arbejdsmiljøet, ikke tolereres. Dette kan spænde fra samtaler og advarsler til i sidste ende personalemæssige konsekvenser i henhold til dansk arbejdsret.
- Sørg for, at alle kender politikkerne: Regelmæssig information og træning.
Uddannelse i konflikthåndtering og kommunikation
- Tilbyd kurser og workshops: Træning i assertiv kommunikation, konflikthåndtering og feedback-teknikker kan udstyre både medarbejdere og ledere med bedre værktøjer.
- Fokus på ledere: Ledere har et særligt ansvar og bør trænes i at spotte og håndtere tegn på passiv-aggressiv adfærd i deres teams.
En stærk og tydelig ledelse, der prioriterer et sundt psykisk arbejdsmiljø, er den bedste forebyggelse mod passiv-aggressiv adfærd. Det er en investering, der betaler sig mange gange igen i form af øget trivsel, produktivitet og innovation.
Langsigtet trivsel: Bevar et sundt arbejdsmiljø
At tackle passiv-aggressiv adfærd er ikke en engangsforestilling, men en vedvarende indsats for at skabe og bevare et sundt og respektfuldt arbejdsmiljø. Det handler om at bygge en kultur, hvor åbenhed, ærlighed og direkte kommunikation er normen, og hvor alle føler sig trygge nok til at udtrykke deres meninger, behov og også deres frustrationer på en konstruktiv måde.
Husk, at du har ret til et arbejdsmiljø fri for skjulte angreb og underminerende adfærd. Ved at forstå dynamikkerne bag passiv-aggression, genkende signalerne og anvende de rette strategier, kan du ikke alene beskytte dig selv, men også aktivt bidrage til en mere positiv og produktiv arbejdsplads for alle. Det kræver mod, men effekten – et arbejdsliv med større trivsel og mindre skjult krigsførelse – er det hele værd. Vær forandringen, og insister på en respektfuld omgangstone. Din arbejdsglæde afhænger af det.
