Håndter vanskelige kolleger – guide til bedre arbejdsmiljø

Vi har alle oplevet det. Den kollega, der dræner energien ud af rummet, underminerer dine idéer, tager æren for dit arbejde, eller måske bare har en adfærd, der gør arbejdsdagen unødvendigt anstrengende. Udfordrende kollegiale relationer er desværre en realitet på mange arbejdspladser, og de kan have en markant negativ indvirkning på både din arbejdsglæde, din produktivitet og dit generelle velbefindende. Men fortvivl ikke! Der findes effektive strategier til at håndtere disse situationer professionelt, beskytte dig selv og bidrage til et sundere arbejdsmiljø for alle.

Denne artikel er din guide til at forstå dynamikkerne bag vanskelige kolleger, udvikle konkrete kommunikationsværktøjer og lære, hvornår og hvordan du skal søge yderligere hjælp. Vi dykker ned i danske forhold og peger på ressourcer, der kan støtte dig i processen. For selvom du ikke kan ændre andre mennesker, kan du ændre måden, du reagerer på dem og håndterer situationen. Lad os sammen udforske, hvordan du kan navigere i kontorets potentielle minefelt uden at miste fodfæstet eller din professionalisme.

Identificer udfordringen: Forskellige typer af vanskelige kolleger

Før du kan håndtere en vanskelig kollega effektivt, er det vigtigt at forstå, hvilken type adfærd du står overfor. “Vanskelig” er et bredt begreb, og adfærden kan manifestere sig på mange måder. Ved at genkende mønstrene kan du bedre skræddersy din tilgang. Her er nogle almindelige arketyper, du måske genkender:

• Dominatoren (eller “bulldozeren”): Denne kollega elsker at have kontrol og vil ofte afbryde, tale hen over andre og insistere på at få sin vilje. De kan virke aggressive og intimiderende, og deres behov for at dominere kan kvæle samarbejde og innovation.
  • Eksempel: Under teammøder tager Søren altid ordet først, afbryder andres input og presser sine egne løsninger igennem uden at lytte til alternative forslag. Han kan finde på at sige: “Det er den eneste logiske måde at gøre det på, så lad os bare komme videre.”
• Pessimisten (eller “negativisten”): Uanset hvor positiv en nyhed eller et forslag er, vil denne kollega altid finde fejlene, problemerne og grundene til, at det ikke vil fungere. Deres konstante negativitet kan være drænende og demotiverende for hele teamet.
  • Eksempel: Når teamlederen præsenterer et nyt spændende projekt, er Annes første kommentar altid noget i stil med: “Det har vi prøvet før, og det virkede ikke,” eller “Ledelsen har sikkert ikke tænkt over X, Y og Z problem.”
• Sladderhanken: Denne kollega trives med rygter og deler ofte personlige eller professionelle oplysninger om andre, som ikke altid er sande eller relevante. Deres adfærd kan skabe mistillid og et giftigt arbejdsmiljø.
  • Eksempel: Du overhører Mette i kantinen, der ivrigt fortæller en gruppe kolleger om en påstået konflikt mellem to andre medarbejdere, krydret med egne spekulationer.
• Underminereren: Denne type kollega kan virke venlig på overfladen, men arbejder i det skjulte på at sabotere dine bestræbelser eller få dig til at se dårlig ud. Det kan være gennem tilbageholdelse af information, spredning af tvivl om din kompetence eller ved at tage æren for dit arbejde.
  • Eksempel: Lars “glemmer” konsekvent at inkludere dig i vigtige e-mailkorrespondancer om et projekt, du er en central del af, hvilket resulterer i, at du mangler afgørende information til møder.
• Kredittyven: Denne kollega er hurtig til at præsentere dine idéer eller dit arbejde som deres eget. De tager gerne rampelyset og anerkendelsen, selvom de ikke har bidraget nævneværdigt.
  • Eksempel: Efter en brainstorming, hvor du kom med et banebrydende forslag, hører du senere din kollega, Brian, præsentere ideen for chefen som sin egen, uden at nævne din rolle.
• Ansvarsfralæggeren (eller “den passive”): Denne kollega undgår ansvar, skubber opgaver over på andre, overholder sjældent deadlines og leverer ofte et minimum af indsats. Deres manglende engagement kan belaste resten af teamet.
  • Eksempel: Når en deadline nærmer sig for et fælles projekt, melder Stine sig syg eller kommer med undskyldninger for, hvorfor hendes del af arbejdet ikke er færdigt, hvilket tvinger andre til at arbejde over.
• Brokkeren: Ligner pessimisten, men fokuserer mere på at beklage sig over alt – arbejdsopgaver, ledelsen, kantinemad, vejret. Deres konstante klagesang kan trække stemningen ned.
  • Eksempel: Hver morgen starter din kollega, Jens, dagen med en lang litani over, hvor uretfærdigt alting er, hvor travlt han har, og hvor inkompetente andre afdelinger er.

At identificere typen af adfærd er første skridt. Det er dog vigtigt at huske, at mennesker sjældent passer perfekt ind i en enkelt kasse, og adfærden kan være situationsbestemt. Nøglen er at fokusere på den specifikke adfærd, der er problematisk, frem for at stemple personen.

Rodårsagerne: Hvorfor opstår dårlig kollegial adfærd?

For at kunne navigere konstruktivt i relationen til en vanskelig kollega kan det være en fordel at reflektere over, hvorfor denne adfærd opstår. Dette handler ikke om at undskylde eller acceptere uacceptabel opførsel, men om at opnå en dybere forståelse, der kan informere din egen reaktion og strategi. Ofte ligger der komplekse faktorer bag en persons adfærd på arbejdspladsen:

Interne faktorer hos kollegaen

Disse faktorer udspringer fra individets egen personlighed, erfaringer og aktuelle situation:

• Personlighedstræk: Nogle mennesker har personlighedstræk, der kan gøre samarbejde vanskeligt, f.eks. stærkt konkurrenceprægede, narcissistiske eller meget usikre træk.
• Usikkerhed og lavt selvværd: En kollega, der føler sig usikker på egne evner, kan reagere ved at nedgøre andre, tage æren for andres arbejde eller være overdrevent kritisk for at hævde sig selv.
• Stress og pres: Højt arbejdspres, personlige problemer eller følelsen af ikke at kunne leve op til forventningerne kan føre til irritabilitet, kort lunte og generelt negativ adfærd.
  • Eksempel: En kollega, der normalt er omgængelig, bliver pludselig tvær og afvisende. Senere finder du ud af, at vedkommende står midt i en presset skilsmisse.
• Manglende sociale kompetencer: Nogle mennesker har simpelthen ikke lært eller udviklet de nødvendige sociale færdigheder til at navigere professionelt i et socialt miljø som en arbejdsplads. De forstår måske ikke, hvordan deres adfærd påvirker andre.
• Tidligere oplevelser: Negative erfaringer fra tidligere jobs eller personlige relationer kan forme en persons adfærd og forventninger til andre på en uhensigtsmæssig måde.

Eksterne faktorer i arbejdsmiljøet

Arbejdspladsens kultur og struktur kan også bidrage til eller forstærke vanskelig adfærd:

• Uklar ledelse og rollefordeling: Hvis der er tvivl om ansvarsområder, forventninger eller kommandoveje, kan det skabe frustration, konflikter og usikkerhed, der kan føre til negativ adfærd.
• Dårlig virksomhedskultur: En kultur præget af hård intern konkurrence, manglende anerkendelse, frygt for fejl eller accept af “brok” kan fremme visse typer af vanskelig adfærd.
• Manglende konsekvens: Hvis ledelsen ikke adresserer problematisk adfærd, kan det signalere, at sådan opførsel er acceptabel, hvilket kan opmuntre andre til at følge trop.
• Højt arbejdspres og ressourcemangel: Når medarbejdere er konstant pressede og føler, at der ikke er ressourcer nok til at udføre arbejdet ordentligt, kan det føre til stress, konflikter og en kamp om de begrænsede ressourcer.
  • Eksempel: I en afdeling, hvor der konstant er nedskæringer og fyringsrunder, kan man opleve øget sladder og kolleger, der forsøger at positionere sig selv bedre på bekostning af andre.

At forstå disse potentielle årsager kan hjælpe dig med at bevare et vist mål af empati og undgå at tage adfærden alt for personligt. Det betyder ikke, at du skal finde dig i alt, men det kan give dig et mere nuanceret perspektiv, når du planlægger din respons. Det er en balancegang mellem at forstå og at sætte grænser.

Dine strategier: Kommunikation der virker (og ikke virker)

Når du står over for en kollega, hvis adfærd er problematisk, er din kommunikation altafgørende. Måden du udtrykker dig på, kan enten eskalere konflikten eller åbne op for en konstruktiv løsning. Her er nogle nøgleprincipper og teknikker:

Grundlæggende principper for effektiv kommunikation

• Vær professionel og respektfuld: Uanset hvor frustreret du er, så forsøg at bevare en rolig og professionel tone. Undgå sarkasme, personlige angreb eller at tale nedsættende om kollegaen til andre. Dette handler om din integritet.
• Fokuser på adfærd, ikke person: Når du adresserer et problem, så beskriv den specifikke adfærd, der er problematisk, og dens konsekvenser, i stedet for at kritisere personen.
  • Ikke effektivt: “Du er altid så negativ og doven.”
  • Effektivt: “Når du taler negativt om nye projekter på vores teammøder, oplever jeg, at det påvirker teamets motivation, og jeg bliver bekymret for vores fremdrift.”
• Timing er vigtig: Vælg det rette tidspunkt og sted for en samtale. Undgå at tage konfrontationen, når du eller kollegaen er stresset, vred eller i offentligt forum. En privat, uforstyrret samtale er bedst.
• Vær klar og specifik: Undgå vage anklager. Vær konkret omkring, hvad problemet er, og giv specifikke eksempler på adfærden.

Konkrete kommunikationsteknikker

• “Jeg-budskaber”: Denne teknik fokuserer på at udtrykke dine egne følelser og oplevelser frem for at anklage den anden. Strukturen er typisk: “Når du [beskriv adfærd], så føler jeg [din følelse], fordi [konsekvens/behov].”
  • Eksempel: “Når du afbryder mig under møder, før jeg er færdig med at tale, føler jeg mig overhørt, fordi jeg ikke får mulighed for at dele mine input fuldt ud.”
• Aktiv lytning: Vis, at du lytter for at forstå, ikke kun for at svare. Nik, hold øjenkontakt, og opsummer hvad kollegaen siger for at sikre, at du har forstået det korrekt. “Så hvis jeg forstår dig ret, mener du, at…”
• Spørg åbne spørgsmål: For at forstå kollegaens perspektiv bedre, stil spørgsmål der starter med “hvad,” “hvordan,” “hvorfor” (brug “hvorfor” med forsigtighed, da det kan virke anklagende).
  • Eksempel: “Hvad er dine overvejelser omkring projektets tidslinje?” i stedet for “Hvorfor tror du ikke, vi kan nå det?”
• De-eskaleringsteknikker: Hvis samtalen bliver ophedet:
  • Bevar roen, selvom den anden part ikke gør.
  • Tal langsommere og med lavere stemme.
  • Anerkend den andens følelser (uden nødvendigvis at være enig i deres synspunkt): “Jeg kan høre, at du er frustreret over dette.”
  • Foreslå en pause: “Måske skulle vi tage en kort pause og fortsætte samtalen senere, når vi begge er faldet lidt ned.”

Hvad du bør undgå i din kommunikation

• Generaliseringer: Undgå ord som “altid” og “aldrig” (“Du kommer altid for sent”).
• Anklager og skyldpåføring: Dette vil sandsynligvis gøre kollegaen defensiv.
• Passiv-aggressiv adfærd: Stikpiller, sarkasme eller at ignorere kollegaen løser sjældent problemet og kan forværre situationen.
• At sladre eller brokke sig til andre kolleger: Selvom det kan føles rart at få luft, kan det skade dit omdømme og skabe et dårligt arbejdsmiljø. Tal direkte med den person, det vedrører, eller gå til din leder.
• At tage det personligt (hvis muligt): Husk, at kollegaens adfærd ofte siger mere om dem end om dig. Forsøg at adskille adfærden fra din egen personlige værdi.

Illustrativt scenarie: Din kollega, Peter, har en vane med at komme med kritiske kommentarer til dit arbejde i plenum, ofte på en nedladende måde. Du beslutter dig for at tale med ham. Du inviterer Peter til en kort snak i et mødelokale. Du: “Hej Peter, tak fordi du ville tage en snak. Jeg vil gerne drøfte noget, der har generet mig lidt. Under teammødet i går, da jeg præsenterede mine resultater, kommenterede du, at min analyse var ‘overfladisk’. Når du kommer med den slags kommentarer foran hele teamet, føler jeg mig undermineret og lidt udstillet, og det gør mig usikker på at dele mine tanker fremover. Kan vi tale om, hvordan vi bedre kan give hinanden feedback?” Her bruger du et “jeg-budskab”, er specifik omkring adfærden og dens konsekvens for dig, og du åbner op for en dialog. Peter vil måske blive defensiv, men du har lagt et professionelt og konstruktivt grundlag for samtalen.

At mestre disse kommunikationsteknikker kræver øvelse, men de er uvurderlige redskaber til at håndtere vanskelige situationer på arbejdspladsen på en professionel og effektiv måde.

Grænsesætning: Beskyt din energi og professionalisme

At arbejde sammen med vanskelige kolleger kan være utroligt drænende, både mentalt og følelsesmæssigt. Derfor er evnen til at sætte klare og sunde grænser ikke bare en rar færdighed – det er en nødvendighed for at beskytte din egen trivsel, energi og professionalisme. Grænsesætning handler om at definere, hvad du vil acceptere, og hvad du ikke vil acceptere i andres adfærd over for dig.

Hvorfor er grænser vigtige?

• Beskytter mod stress og udbrændthed: Konstant at skulle håndtere negativitet eller upassende adfærd tærer på dine ressourcer. Grænser hjælper med at skabe et mentalt helle.
• Bevare din professionalisme: Når dine grænser er klare, er det mindre sandsynligt, at du lader dig rive med af frustration og reagerer uprofessionelt.
• Øger selvrespekt: At sætte grænser er en handling af selvomsorg og signalerer, at du værdsætter dig selv og din tid.
• Skaber klarhed i relationer: Tydelige grænser hjælper andre med at forstå, hvordan de skal interagere med dig, hvilket kan forbedre relationerne på sigt.
• Forhindrer eskalering: Ved at adressere uacceptabel adfærd tidligt gennem grænsesætning, kan du ofte forhindre, at situationen forværres.

Hvordan sætter du effektive grænser?

• Identificer dine grænser: Først og fremmest skal du selv være klar over, hvad dine grænser er. Hvilken adfærd er acceptabel for dig, og hvad er ikke? Hvad føles ubehageligt eller respektløst? Reflektér over tidligere situationer.
  • Eksempel: Måske er din grænse, at du ikke vil diskutere dit privatliv i detaljer, eller at du ikke accepterer at blive talt ned til.
• Kommunikér dine grænser klart og roligt: Når en grænse overskrides, skal du sige fra. Gør det på en direkte, men høflig og respektfuld måde. Brug “jeg-budskaber”.
  • Eksempel: Til kollegaen, der konstant afbryder: “Jeg vil gerne lige gøre min pointe færdig, før du kommenterer.”
  • Eksempel: Til kollegaen, der stiller for personlige spørgsmål: “Jeg foretrækker ikke at tale om mit privatliv på arbejdet.”
• Vær konsekvent: Det er vigtigt at håndhæve dine grænser hver gang, de bliver overtrådt. Hvis du er inkonsekvent, sender det et blandet signal og gør det sværere for andre at respektere dine grænser.
• Start i det små: Hvis du ikke er vant til at sætte grænser, kan det føles ubehageligt i starten. Begynd med mindre situationer og byg gradvist op.
• Forbered dig på reaktioner: Ikke alle vil reagere positivt på dine grænser, især hvis de er vant til at overskride dem uden konsekvenser. Nogle kan blive defensive eller forsøge at teste dine grænser. Stå fast.
• Fysiske grænser: Nogle gange kan det også handle om at skabe fysisk afstand. Det kan være at flytte din arbejdsplads, hvis muligt, bruge hovedtelefoner for at signalere, at du ikke vil forstyrres, eller undgå unødvendig interaktion med den pågældende kollega.
  • Eksempel: Hvis en kollega ofte kommer hen til din plads for at sladre, kan du sige: “Jeg har virkelig brug for at koncentrere mig om denne opgave nu, men vi kan måske snakkes ved i frokostpausen, hvis det er vigtigt.”
• Sig nej: Det er okay at sige nej til opgaver, der ligger uden for dit ansvarsområde, eller som du ikke har tid til, især hvis det er en kollega, der forsøger at skubbe sit arbejde over på dig.
  • Eksempel: “Jeg har desværre ikke kapacitet til at hjælpe med den opgave lige nu, da jeg skal nå mine egne deadlines.”

Illustrativt scenarie: Din kollega, Berit, har en tendens til at komme med spydige kommentarer om dit tøj eller din frisure, ofte forklædt som “sjov”. Det generer dig. Næste gang Berit siger: “Nå, har du taget din bedstemors bluse på i dag?”, tager du en dyb indånding og siger roligt, men bestemt: “Berit, jeg bryder mig ikke om kommentarer om mit udseende. Lad os holde samtalen professionel.” Berit bliver måske overrasket eller forsøger at affeje det som en joke, men du har sat en klar grænse. Hvis hun fortsætter, gentager du din grænse eller overvejer at eskalere situationen.

At sætte grænser er en løbende proces, der kræver mod og vedholdenhed. Men det er en af de mest effektive måder at bevare din integritet og dit velbefindende på, når du arbejder med vanskelige personligheder. Husk, du har ret til at blive behandlet med respekt.

Når du har brug for hjælp: Involvér ledelse og HR

Selvom du kan komme langt med god kommunikation og klare grænser, er der situationer, hvor det ikke er nok at håndtere en vanskelig kollega på egen hånd. Nogle gange er adfærden så problematisk, vedvarende eller skadelig, at det er nødvendigt at involvere din leder, HR-afdelingen eller andre relevante parter som din tillidsrepræsentant (TR) eller arbejdsmiljørepræsentant (AMR). I Danmark er der heldigvis systemer og lovgivning, der understøtter et sundt psykisk arbejdsmiljø.

Hvornår skal du eskalere situationen?

Det kan være en svær beslutning at gå til sin leder eller HR, men overvej det seriøst, hvis:

• Din egen indsats har været forgæves: Du har forsøgt at løse problemet direkte med kollegaen gennem samtale og grænsesætning, men adfærden fortsætter uændret.
• Adfærden påvirker din arbejdsindsats eller trivsel markant: Hvis situationen giver dig stress, angst, søvnproblemer, eller hvis du frygter at gå på arbejde.
• Adfærden påvirker teamets produktivitet eller moral: Hvis kollegaens opførsel skaber et dårligt arbejdsmiljø for flere, forhindrer samarbejde eller går ud over teamets resultater.
• Der er tale om mobning, chikane eller diskrimination: Disse former for adfærd er uacceptable og potentielt ulovlige. Arbejdsmiljøloven i Danmark beskytter mod krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.
• Adfærden er uetisk eller ulovlig: Hvis kollegaen f.eks. begår bedrageri, stjæler eller på anden måde bryder loven eller virksomhedens retningslinjer.
• Du frygter repressalier: Hvis du er bange for, at kollegaen vil hævne sig, hvis du konfronterer dem direkte.

Hvordan forbereder du dig på at involvere ledelsen eller HR?

• Dokumentér alt: Før du går til din leder eller HR, er det afgørende at have konkret dokumentation. Notér specifikke hændelser:
  • Dato og tidspunkt for hændelsen.
  • Hvad der præcist skete eller blev sagt (citater hvis muligt).
  • Hvem der var til stede (vidner).
  • Hvordan adfærden påvirkede dig eller arbejdet.
  • Hvad du eventuelt selv har gjort for at løse situationen (f.eks. samtale med kollegaen).
  • Gem relevante e-mails, beskeder eller anden skriftlig dokumentation.
• Vær klar og objektiv: Præsenter din sag roligt og faktuelt. Undgå følelsesladede udbrud eller overdrivelser. Hold dig til de observerede kendsgerninger og adfærdsmønstre.
• Fokuser på løsninger: Udover at beskrive problemet, kan du også overveje, hvilken løsning du håber på. Ønsker du mægling? Skal der gives en påtale? Er der brug for en ændring i teamstrukturen?
• Kend dine rettigheder og virksomhedens politikker: Mange virksomheder har nedskrevne politikker for håndtering af konflikter, mobning og chikane. Sæt dig ind i disse. Din TR eller AMR kan ofte hjælpe med at afklare rettigheder og procedurer. Arbejdspladsvurderingen (APV) skal også indeholde en vurdering af det psykiske arbejdsmiljø.

Hvem kan du gå til?

• Din nærmeste leder: I de fleste tilfælde er din nærmeste leder den første person, du bør henvende dig til. Lederen har ansvaret for arbejdsmiljøet i afdelingen.
• HR-afdelingen: Hvis problemet involverer din leder, hvis lederen ikke reagerer tilstrækkeligt, eller hvis der er tale om mere alvorlige sager som chikane, er HR ofte den rette instans. HR har ekspertise i konflikthåndtering og personaleforhold.
• Tillidsrepræsentant (TR): Hvis din arbejdsplads har en TR, kan vedkommende rådgive dig, støtte dig i samtaler og sikre, at dine rettigheder som medarbejder bliver overholdt i henhold til overenskomsten.
• Arbejdsmiljørepræsentant (AMR): AMR’en har fokus på sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen, herunder det psykiske arbejdsmiljø. De kan hjælpe med at identificere problemer og foreslå forbedringer.
• Fagforening: Din fagforening kan yde juridisk bistand og rådgivning, især i mere komplekse eller alvorlige sager.
• Arbejdstilsynet: I yderste konsekvens, hvis virksomheden ikke håndterer alvorlige problemer med det psykiske arbejdsmiljø (f.eks. systematisk mobning), kan Arbejdstilsynet inddrages. De fører tilsyn med, at arbejdsmiljøloven overholdes.

Illustrativt scenarie: Du har i flere måneder oplevet, at din kollega, Thomas, konsekvent tager æren for dit arbejde over for jeres fælles chef. Du har forsøgt at tale med Thomas om det direkte, uden held. Adfærden fortsætter, og det påvirker din motivation og anerkendelse. Du har omhyggeligt dokumenteret fem specifikke episoder med datoer, detaljer og e-mails, der understøtter din sag. Du booker et møde med din chef. Under mødet fremlægger du roligt din dokumentation og forklarer, hvordan Thomas’ adfærd påvirker dig og teamets samarbejde. Du foreslår, at chefen tager en samtale med Thomas eller implementerer klarere retningslinjer for kreditering af arbejde i projekter.

At eskalere en situation er aldrig let, men det er et vigtigt skridt, når din egen indsats ikke rækker. Husk, at et sundt og respektfuldt arbejdsmiljø er en fælles rettighed og et fælles ansvar.

Forebyggelse og kultur: Skab et sundere kollegialt miljø

Selvom denne artikel primært fokuserer på, hvordan du som enkeltperson kan håndtere vanskelige kolleger, er det vigtigt også at se på det større billede: forebyggelse og skabelsen af en positiv arbejdspladskultur. Et sundt arbejdsmiljø, hvor respekt, åbenhed og samarbejde trives, er den bedste vaccine mod udviklingen af problematiske kollegiale relationer. Både ledelse og medarbejdere spiller en rolle i dette.

Ledelsens ansvar

Ledelsen har det primære ansvar for at etablere og vedligeholde et godt psykisk arbejdsmiljø. Dette inkluderer:

• Klare værdier og adfærdsnormer: Definere og kommunikere tydelige forventninger til, hvordan man opfører sig over for hinanden på arbejdspladsen. Dette kan være en del af en personalepolitik eller et værdigrundlag.
• Synlig og anerkendende ledelse: Ledere, der er tilgængelige, lytter til medarbejderne, anerkender god indsats og tager hånd om problemer hurtigt og effektivt.
• Konflikthåndteringstræning: At udstyre både ledere og medarbejdere med værktøjer til konstruktiv konflikthåndtering.
• Regelmæssig opfølgning på trivsel: Gennemføre trivselsundersøgelser (f.eks. som en del af APV’en) og handle på resultaterne. Skabe rum for dialog om trivsel på teammøder.
• Forebyggelse af stress: Sikre en rimelig arbejdsbyrde, klare roller og ansvar, samt muligheder for indflydelse på eget arbejde.
• “Walk the talk”: Ledere skal selv agere som gode rollemodeller og efterleve de værdier, de prædiker. Hvis ledere tolererer eller selv udviser dårlig adfærd, undermineres tilliden.
  • Eksempel: En leder, der aktivt faciliterer team-building aktiviteter og åbent diskuterer vigtigheden af respektfuld kommunikation, sender et stærkt signal.

Medarbejdernes bidrag

Alle medarbejdere har et medansvar for at bidrage positivt til arbejdsmiljøet:

• Vær en god kollega: Vis respekt, vær hjælpsom, lyt til dine kolleger, og anerkend deres bidrag. Små ting som et “godmorgen” eller at tilbyde hjælp kan gøre en stor forskel.
• Tag ansvar for egen adfærd: Vær bevidst om, hvordan din egen kommunikation og opførsel påvirker andre. Vær åben for feedback.
• Sig fra over for uacceptabel adfærd (også som bisidder): Hvis du overværer en kollega blive behandlet dårligt, så overvej at gribe ind eller støtte vedkommende. Tavshed kan opfattes som accept.
  • Eksempel: Hvis du hører en kollega tale nedsættende om en anden, kan du sige: “Jeg synes ikke, det er okay at tale om [navn] på den måde, når vedkommende ikke er her.”
• Bidrag til en åben feedbackkultur: Vær villig til både at give og modtage konstruktiv feedback på en respektfuld måde.
• Deltag aktivt i sociale og faglige arrangementer: Dette kan styrke relationerne og samhørigheden i teamet.
• Vær inkluderende: Sørg for, at nye kolleger føler sig velkomne, og at alle i teamet føler sig som en del af fællesskabet.

Værktøjer og processer i Danmark

Danske arbejdspladser har flere formelle strukturer, der kan understøtte et godt arbejdsmiljø:

• Arbejdspladsvurdering (APV): Lovpligtigt værktøj, hvor virksomheder skal kortlægge og vurdere arbejdsmiljøet – herunder det psykiske – og lave handleplaner for at løse eventuelle problemer.
• Samarbejdsudvalg (SU) / MED-udvalg (i det offentlige): Platforme for samarbejde mellem ledelse og medarbejdere om arbejdsforhold.
• Tillidsrepræsentant (TR) og Arbejdsmiljørepræsentant (AMR): Valgte repræsentanter, der varetager medarbejdernes interesser og arbejder for et godt og sikkert arbejdsmiljø. Brug dem aktivt.
• Virksomhedens interne politikker: Mange virksomheder har egne personalepolitikker, etiske retningslinjer eller antimobbestrategier. Sæt dig ind i dem.

Illustrativt scenarie for forebyggelse: En afdeling oplever stigende frustration og småkonflikter. Ledelsen beslutter, i samarbejde med AMR og TR, at afholde en temadag om psykisk arbejdsmiljø og kommunikation. Dagen indeholder workshops om aktiv lytning, feedback-teknikker og fælles drøftelser af, hvordan teamet ønsker at samarbejde fremover. Der udarbejdes en “teamkontrakt” med spilleregler for god kollegial adfærd, som alle forpligter sig til. Dette følges op med jævnlige “trivsels-tjek-ind” på teammøder.

Forebyggelse er en løbende indsats, der kræver engagement fra alle niveauer i organisationen. Men investeringen i et stærkt, positivt og respektfuldt arbejdsmiljø betaler sig mange gange igen i form af øget trivsel, lavere sygefravær, højere produktivitet og større arbejdsglæde.

Langsigtede løsninger og personlig udvikling

At håndtere vanskelige kolleger handler ikke kun om de akutte strategier, men også om at udvikle en langsigtet tilgang, der styrker din egen robusthed og evne til at navigere i komplekse sociale dynamikker på arbejdspladsen. Dette indebærer en grad af selvrefleksion og et fokus på, hvad du selv kan kontrollere.

Selvrefleksion: Din rolle i dynamikken

Selvom ansvaret for problematisk adfærd primært ligger hos den, der udviser den, kan det være værdifuldt at reflektere over din egen rolle og reaktioner:

• Hvordan reagerer du typisk? Bliver du vred, ked af det, trækker du dig, eller går du i forsvar? At forstå dine egne reaktionsmønstre er første skridt til at kunne ændre dem.
• Er der noget i din adfærd, der utilsigtet kan bidrage til situationen? Dette er ikke for at påtage sig skyld, men for at identificere eventuelle dynamikker, du ubevidst er en del af. Måske undgår du konflikter så meget, at småproblemer vokser sig store?
• Hvilke “knapper” trykker kollegaen på hos dig? Ofte vil en kollegas adfærd ramme os særligt hårdt, hvis den rører ved tidligere oplevelser eller usikkerheder. At blive bevidst om dette kan hjælpe dig med at reagere mere objektivt.
  • Eksempel: Hvis du tidligere har oplevet at blive uretfærdigt kritiseret, kan en kritisk kollega vække stærkere følelser i dig end i andre.

Fokus på det, du kan kontrollere

Du kan ikke kontrollere andres tanker, følelser eller adfærd. Men du kan kontrollere:

• Dine egne reaktioner: Du kan vælge at reagere roligt og professionelt, selvom du er provokeret.
• Dine egne grænser: Du kan definere og kommunikere, hvad du vil acceptere.
• Dine egne handlinger: Du kan vælge at søge hjælp, dokumentere hændelser eller arbejde på at forbedre din kommunikation.
• Din egen fortolkning: Du kan forsøge at se situationen fra flere vinkler og undgå at tage alt personligt.
  • Metafor: Forestil dig, at du er kaptajn på dit eget skib. Du kan ikke kontrollere stormene (den vanskelige kollega), men du kan kontrollere, hvordan du styrer dit skib (dine reaktioner og handlinger) for at navigere sikkert igennem dem.

Opbygning af robusthed (resiliens)

At arbejde i et miljø med udfordrende relationer kan være opslidende. At styrke din egen mentale robusthed er derfor vigtigt:

• Stresshåndteringsteknikker: Lær og praktiser metoder til at håndtere stress, f.eks. mindfulness, motion, meditation eller hobbyer, der giver dig glæde og afkobling.
• Søg støtte i dit netværk: Tal med venner, familie eller en mentor uden for arbejdspladsen. At dele dine oplevelser kan give nye perspektiver og følelsesmæssig aflastning.
• Prioriter din fysiske sundhed: Sørg for tilstrækkelig søvn, sund kost og regelmæssig motion. Din fysiske tilstand har stor indflydelse på din mentale modstandskraft.
• Fokuser på det positive: Selvom der er udfordringer, så forsøg også at fokusere på de positive aspekter af dit arbejde og dine relationer. Hvad giver dig energi? Hvilke kolleger har du et godt forhold til?

Professionel udvikling

Overvej, om der er færdigheder, du kan udvikle, som kan hjælpe dig generelt på arbejdspladsen:

• Kurser i konflikthåndtering eller assertiv kommunikation: Mange fagforeninger eller private udbydere tilbyder kurser, der kan styrke dine kompetencer på disse områder.
• Coaching eller sparring: En professionel coach kan hjælpe dig med at udvikle strategier og perspektiver til at håndtere specifikke udfordringer.
• Lær af erfaringerne: Hver udfordrende situation, du håndterer, giver dig erfaring og læring, som du kan tage med dig videre. Se det som en mulighed for at vokse.

Illustrativt scenarie for personlig udvikling: Efter en periode med en meget dominerende kollega, som ofte fik dig til at føle dig lille, beslutter du dig for at arbejde med din selvtillid og gennemslagskraft. Du melder dig til et kursus i assertiv kommunikation. Her lærer du teknikker til at udtrykke dine meninger klart og respektfuldt, og du øver dig i at stå fast på dine behov. Du begynder også at praktisere mindfulness for bedre at kunne håndtere den stress, situationen har medført. Selvom kollegaen ikke ændrer sig markant, oplever du, at du selv bliver bedre til at håndtere interaktionerne og mindre påvirket af dem.

At håndtere vanskelige kolleger er en maraton, ikke en sprint. Ved at investere i din egen trivsel, dine kommunikationsevner og din robusthed, ruster du dig ikke kun til at klare de nuværende udfordringer, men også til at møde fremtidige relationelle bump på vejen med større overskud og professionalisme.

Konklusion:

At navigere i landskabet af kollegiale relationer kan til tider føles som at gå på line, især når man støder på adfærd, der udfordrer ens professionalisme og arbejdsglæde. Som vi har set, findes der dog en bred vifte af strategier og værktøjer, du kan tage i brug for at håndtere vanskelige kolleger på en konstruktiv måde. Fra at identificere de specifikke adfærdsmønstre og forstå de mulige bagvedliggende årsager, til at mestre kunsten i effektiv kommunikation og fast grænsesætning – du har magten til at påvirke din egen situation positivt.

Husk, at du ikke er alene. Mange oplever udfordringer med kolleger, og der findes støtte at hente, både internt i din virksomhed via ledelse, HR, TR og AMR, og eksternt gennem fagforeninger og andre rådgivningstilbud. Den danske model og arbejdsmiljølovgivningen understøtter din ret til et sundt psykisk arbejdsmiljø.

Det er afgørende at handle proaktivt og professionelt. Dokumentation, klare “jeg-budskaber” og en vilje til at eskalere situationen, når det er nødvendigt, er nøgleelementer. Samtidig er det vigtigt at huske på din egen rolle i at bidrage til en positiv arbejdspladskultur og at investere i din egen personlige udvikling og robusthed.

At håndtere vanskelige kolleger kræver mod, tålmodighed og ofte en god portion strategisk snilde. Men ved at anvende de råd og teknikker, der er beskrevet i denne artikel, kan du ikke alene beskytte din egen professionalisme og trivsel, men også bidrage til at skabe et mere respektfuldt og produktivt arbejdsmiljø for alle. Tag styringen over din arbejdsdag – du har redskaberne til at gøre en forskel.